Teorija karizmatičnega vodenja

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Skoči na: navigacija, iskanje

Teorija karizmatičnega vodenja se je oblikovala v 80. letih prejšnjega stoletja, ko so velika severnoameriška podjetja začutila potrebo po spremembah poslovanja in vodenja, predvsem zaradi vse večje konkurence s strani tujih podjetij. V naslednjih dvajsetih letih se je oblikovalo več teorij in konceptov, ki izhajajo iz karizme. House in Aditya (1997) navajata štiri skupne značilnosti teorij karizmatičnega vodenja:

  1. Razlagajo, kako so vodje sposobni voditi organizacijo z namenom doseganja pomembnih rezultatov ter vodenje organizacije z namenom premagati konkurente in uspešno voditi reforme.
  2. Razlagajo, kako so določeni vodje sposobni doseči izredno raven motivacije, občudovanja, spoštovanja, zaupanja, vdanosti, zvestobe in učinka na zaposlene oziroma podrejene.
  3. Poudarjajo simbolično in čustveno privlačnost vedenja vodij, ki ga dosegajo s svojim vizionarstvom, snovanjem usmeritev, pooblaščanjem, oblikovanjem funkcij, izgradnjo celostne podobe, prevzemanjem tveganja in izjemnim ter podpornim vedenjem. Prav tako poudarjajo tudi spoznavalno usmerjeno vedenje, kot je prilagajanje, kazanje vsestranske in okoljske občutljivosti in spodbujanje razumskega vedenja.
  4. Učinki vodje vključujejo samospoštovanje zaposlenih, prebujanje njihovih čustev in razlogov za poistovetenje z vizijo in vrednotami vodje, prav tako pa tudi zadovoljstvo in učinek zaposlenih [1]


Zgodovina in razvoj pojma[uredi | uredi kodo]

Do 80. let so karizmatično vodenje preučevali zgodovinarji, politologi in sociologi. Najbolj zaslužen za razvoj pojma je sociolog Max Weber, ki je v svojem delu Ekonomija in družba (nem. Wirtschaft und Gesellschaft) pisal o karizmi. Weber je karizmo opredelil kot določeno posameznikovo kvaliteto, na temelju katere je ločen od običajnih ljudi in obravnavan kot obdarjen z nadnaravno, nadčloveško ali vsaj posebno, nenavadno močjo ali lastnostjo. Weber je bil prepričan, da naj bi se dalo vsako družbo identificirati z vsaj eno od treh avtoritet, tradicionalno, racionalno-pravno ali karizmatično. Tradicionalna avtoriteta skozi tradicijo in nenapisane zakone narekuje, kdo ima moč in oblast v družbi ter kdo ju lahko uporabi. Racionalno-pravna avtoriteta, ki je danes prevladujoč sistem v družbi in poslovnem svetu, sledi zakonom. To pomeni, da si posameznik lasti moč in oblast, na podlagi zakonov, ki mu omogočajo zasedbo določene pozicije. Karizmatična avtoriteta pa izhaja iz družbenega prepričanja v vzorne značilnosti posameznika, ki je drugačen od ostalih in poseduje neke izjemne sposobnosti, ki jih običajni ljudje nimajo. Weber pravi, da karizma kot oblika vplivanja temelji na dejstvu, da ga kot takšnega zaznavajo podrejeni. Karizmo in karizmatično vodenje prav tako povezuje z obdobji družbenih kriz, saj naj bi takrat v ospredje stopil posameznik s posebnimi sposobnostmi in z vizijo prihodnosti, kako rešiti nastalo situacijo. Zaradi vizije in njegovih posebnih sposobnosti ljudje temu posamezniku sledijo. Na podlagi Webrove teorije in kasnejših teorij pa se še vedno pojavlja vprašanje glede karizme in njene vloge. Je karizma primarno rezultat lastnosti vodje, situacije ali interakcije med vodjo in podrejenimi? Del znanstvenikov zagovarja stališče, da je karizma rezultat izjemnih kvalitet posameznika, nekateri zagovarjajo stališče, da je karizma situacijska posledica ter da je njen pogoj družbena kriza, tretji pa trdijo, da je karizma posledica odnosa med vodjo in podrejenimi [1]

Sodobnejše teorije karizmatičnega vodenja[uredi | uredi kodo]

V 80. letih se je pojavilo veliko zanimanje za karizmatično vodenje med raziskovalci menedžmenta. V tem času je namreč veliko ameriških podjetji zaznalo potrebo po uvedbi sprememb pri načinu poslovanja, predvsem zaradi vse večje konkurence. Od sredine 70. let so se tako začeli razvijati številni koncepti in teorije vodenja. Teorije in koncepti so si med seboj različni, vendar pa jim je skupno to, da se strinjajo in podobno opisujejo lastnosti karizmatičnih vodij[1]

Avtor in leto objave Koncept (slovensko) Koncept (angleško)
Burns, 1978 Junaško vodenje Heroic leadership
House, 1977; Conger & Kanungo, 1987 Karizmatično vodenje Charismatic leadership
Burns, 1978 Transakcijsko vodenje Transactional leadership
Kouzes & Posner, 1987 Vodenje z zgledom Exemplary leadership
Saskin, 1988 Vizionarsko vodenje Visionary leadership
Burns, 1978 & Bass, 1985 Transformacijsko vodenje Transformational leadership
Bass in Avolio, 1994 Idealiziran vpliv Idealized influence
House, 1996 Vodenje na osnovi vrednot Value based leadership

[1]

Housova teorija karizmatičnega vodenja[uredi | uredi kodo]

House je teorijo prvič predstavil leta 1977, v svojem delu Teorija karizmatičnega vodenja. Teorija opisuje kako se vedejo karizmatični ljudje, kaj jih ločuje od ostalih in v kakšnih razmerah je verjetnost njihovega uspeha največja. Housova teorija je ena izmed bolj obsežnih teorij o karizmatičnem vodenju in vsebuje naslednje predpostavke: zaupanje zaposlenih v pravilnost prepričanj vodje, podobnost med prepričanji zaposlenih in mišljenjem vodje, brezpogojen sprejem vodje s strani podrejenih oz. zaposlenih, naklonjenost zaposlenih do vodje, (spontana) poslušnost zaposlenih, čustvena vključenost zaposlenih v poslanstvo organizacije, boljše doseganje ciljev s strani zaposlenih in vera zaposlenih, da lahko prispevajo k uresničevanju skupnega poslanstva. House pravi, da imajo karizmatični vodje visoko potrebo po moči oziroma nadvladi, visoko samozaupanje in visoko prepričanje v pravilnost njihovih mnenj in idej. Karizmatični vodje se posvečajo oblikovanju vedenja s katerim napravijo vtis, da so sposobni in uspešni. Ideološke cilje, vključene v poslanstvo, povežejo z obstoječimi vrednotami in ideali, ki so skupni ljudem oziroma zaposlenim. Karizmatični vodje s svojim ravnanjem in vedenjem dajejo zgled ljudem, ki jim sledijo. Ne gre pa samo za posnemanje, ljudje naj bi vodjo občudovali in se z njim poistovetili ter tako prevzeli njegova lastna prepričanja in vrednote. Skozi komunikacijo karizmatični vodja ljudem sporoča visoka pričakovanja, obenem pa izraža veliko zaupanje ljudem. Cilj karizmatičnega vodje v organizaciji je v zaposlenih prebuditi tri vrste motivacije, za izvrševanje, moč in sodelovanje. Motivacija za izvrševanje ustreza kompleksnim in izzivalnim nalogam, ki vključujejo tveganje, odgovornost in vztrajnost. Pri motivaciji za moč je potrebna tekmovalnost, prepričevanje in asertivnost. Zadnja, sodelovalna motivacija pa obsega skupinske naloge, sodelovanje in vzajemnost. Omejitve Housove teorije pa izhajajo predvsem iz predpostavk, da zaposleni že v osnovi smatrajo svojega vodjo kot izredno osebo [2].

Atributivna teorija karizmatičnega vodenja[uredi | uredi kodo]

Atributivno teorijo karizmatičnega vodenja sta leta 1987 objavila Jay Conger in Rabinda Kanungo. Njuna teorija temelji na domnevi, da zaposleni na podlagi opazovanja vedenja vodje le-temu pripisujejo določene karizmatične lastnosti. Karizma naj bi po njuno bila pripisani fenomen (angl. attributional phenomenon). Na ta način naj bi vodja vplival na vrednote zaposlenih in na njihovo vedenje. Avtorja sta želela ugotoviti kateri so glavni vedenjski vzorci karizmatičnega vodje od nekarizmatičnih. Vzorce vedenja vodij sta identificirala na podlagi opredelitve vodenja kot procesa, ki kaže premike iz sedanjega v bodoče stanje oziroma premike k doseganju želenih ciljev.[1]

Sposobnost Karizmatični vodja Nekarizmatični vodja
Občutljivost na okolje Velika potreba po zaznavanju in občutljivosti okolja, ki omogoča spreminjanje trenutnega stanja. Nizka potreba po občutljivosti okolja, ki omogoča spreminjanje trenutnega stanja.
Odnos do trenutnega stanja Trenutno stanje želi spreminjati. Trenutno stanje želi ohranjati.
Cilji Idealizirana vizija, ki se razlikuje od trenutnega stanja. Cilji, ki ne odstopajo od trenutnega stanja.
Prijetnost Deli svojo perspektivo in idealizirano vizijo, kar ga dela prijetnega in vrednega identifikacije ter posnemanja. Prijetnega ga dela le deljenje perspektive.
Artikulacija Navdihujoča artikulacija bodoče vizije in motivacije za vodenje Slaba oz. nizka artikulacija ciljev in motivacije za vodenje.
Vedenjeske značilnosti Neobičajen in v nasprotju z normativi. Običajen, v skladu z obstoječimi normami.
Vrednost zaupanja Strastno posredovanje, ki vključuje visoko osebno tveganje in stroške. Nezainteresirano posredovanje v poskusih prepričevanja.
Strokovnost Strokovnjak v uporabi neobičajnih sredstev za preseganje običajnega stanja. Strokovnjak v uporabi obstoječih sredstev za doseganje ciljev v okviru običajnih postopkov.
Uporaba moči Osebna moč, ki temelji na strokovnosti, spoštovanju in občudovanju. Moč položaja in osebna moč, ki temelji na nagradah, strokovni moči in všečnosti somišljenikov.

[1]

Atributivna teorija karizmatičnega vodenja vsebuje sedem glavnih značilnosti (v nadaljevanju so opisane na primeru organizacije):

  • Skrajnost vizije, pomeni, da je karizma bolj pripisovana vodjem, ki ustvarijo in tudi zagovarjajo drugačno vizijo glede na trenutno stanje, a še zmeraj v sprejemljivih mejah za zaposlene.
  • Visoko osebno tveganje, pomeni, da so karizmatični vodje požrtvovalni, prevzemajo osebno tveganje in si naprtijo izdatke z namenom doseči skupno vizijo, ki jo v organizaciji zagovarjajo.
  • Uporaba nenavadne strategije je značilnost, ki je bolj pripisovana vodjem, ki delujejo na nenavaden način pri doseganju skupne vizije organizacije. Strategija vodje naj bi se razlikovala od ustaljenih načinov, s čimer navdušijo in očarajo zaposlene.
  • Točna ocena situacije; nanaša se na tveganje pri uvedbi novih strategij in zahteva od vodje, da ve, kdaj in kje je potrebno začeti. Prav tako mora imeti vodja znanja in sposobnosti za realno oceno nevarnosti in priložnosti, ki se nahajajo v okolju.
  • Razočaranje zaposlenih pomeni, da se bodo karizmatični vodje verjetno pojavili ob nastopu krize, ki zahteva velike spremembe, ali pa ko zaposleni niso zadovoljni s trenutnim stanjem.
  • Izražanje samozaupanja, pomeni, da bodo vodje, ki kažejo prepričanje v lastne načrte prepoznani kot bolj karizmatični kot tisti, ki delujejo zmedeno, nesamozavestno in dvomijo vase.
  • Uporaba osebne moči je zadnja značilnost in govori o tem, da bodo vodje bolj prepoznavni kot karizmatični, če bodo na zaposlene vplivali z ekspertno močjo, ki temelji na zagovarjanju uspešnosti in referenčno močjo, ki temelji na zaznavanju vdanosti zaposlenih.[1]

Motivacijska teorija karizmatičnega vodenja[uredi | uredi kodo]

Izmed vse teorij o karizmatičnem vodenju se prav Motivacijska teorija v največji meri ukvarja z motivacijskimi vidiki karizmatičnega vodenja. Osnovana je iz treh delov, ki so pravzaprav tri zmožnosti vodje. Zmožnost predstavljanja (angl. envisioning), zmožnost vživljanja ali empatija (angl. empathy) in zmožnost pooblaščanja (angl. empowerment). Zmožnost predstavljanja pomeni oblikovanje podobe želenega stanja v prihodnosti, s katerim se zaposleni lahko poistovetijo, to med njimi ustvarja spodbude. Empatija pomeni zmožnost razumevanja motivov, vrednot in čustev drugih. Zmožnost pooblaščanja pa je proces, ki vodi v povečano zaznavanje samoučinkovitosti med zaposlenimi oziroma vera vodje v sposobnosti zaposlenega. Te tri zmožnosti preko motivacijskih mehanizmov (ustvarjanje strategije, visoka merila za delovanje, zaupanje v vodjo, želja zaposlenih po posnemanju vodje, ipd.) vplivajo in spodbujajo potrebe zaposlenih po dosežkih, pridružitvi in moči. Potreba po dosežkih se kaže v dolgoročni vključenosti, potegovanju za odličnost, spretnostih in edinstveni dovršenosti nalog. Potreba po pridružitvi se kaže v skrbi za osnovanje, ohranitev in obnovitev tesnih medosebnih in čustvenih odnosih z ostalimi zaposlenimi. Potreba po moči kaže vedenje k vplivanju na ostale in nadziranju okolja drugih. Tri zmožnosti karizmatičnega vodje so preko motivacijskih mehanizmov povezane s tremi vrstami potreb zaposlenih (dosežki, pridružitev, moč). Posledično temu sledijo še nekateri nadaljni vplivi in procesi, ki jih imajo motivacijski učinki na vedenje in delovanje zaposlenih. Potreba po dosežkih zaposlenih, ki je spodbujena z zmožnostjo predstavljanja vodje je značilno povezana in vpliva na izvajanje nalog zaposlenih, zaznavanje njihove vloge in njihovo zadovoljstvo z delom. Potreba po pridružitvi, ki je spodbujena z zmožnostjo empatičnega vživljanja vodje je nadaljne povezana s skupno identiteto zaposlenih, z njihovo skupinsko povezanostjo in pripadnostjo organizaciji. Potreba po moči, ki je spodbujena z zmožnostjo vodje po pooblaččanju v nadaljevanju vpliva na samovodenje. Samovodenje predstavlja vsestransko samovplivanje. Samovplivanje zajema motiviranje za naloge, ki si jih želimo opraviti in še bolj za naloge, ki se jim izogibamo, a morajo biti narejene. Gre za neko neodvisnost in samovlado pri izvajanju nalog [3]

Glej tudi[uredi | uredi kodo]

Zunanje povezave[uredi | uredi kodo]

Sklici[uredi | uredi kodo]

  1. ^ 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6 Ruter, R. (2008). Vloga karizmatičnega vodenja v poslovnem svetu. Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.
  2. ^ Mihelič, K. K., Lipičnik, B., Ruter, R. (2010). Sodobne teorije karizmatičnega vodenja in značilnosti karizmatičnih vodij. Teorija in praksa, 47(4), 804-805>
  3. ^ Choi, J. (2006). A Motivational Theory of Charismatic Leadership: Envisioning, Empathy, and Empowerment. Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(1), 24-43.