Samoučinkovitost

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Skoči na: navigacija, iskanje

Samoučinkovitost je psihološki konstrukt, ki predstavlja prepričanja posameznikov o njihovih lastnih sposobnostih izvajanja nadzora nad osebnim delovanjem, delovanjem v njihovi okolici in dogodki, ki vplivajo na njihovo življenje. Prepričanja v svojo lastno učinkovitost so temelj delovne organizacije.

Opredelitev samoučinkovitosti[uredi | uredi kodo]

Samoučinkovitost pomeni izvajanje kontrole tako nad lastno dejavnostjo, kot tudi regulacija lastnih miselnih procesov, motivacije, afektivnih ter telesnih stanj. Posameznikova zaznava nadzora nad življenjskimi dogodki ima močne posledice pri njegovem vedenju. Tisti posamezniki, ki sebe zaznavajo kot visoko samoučinkovite, so nagnjeni k temu, da svoje neuspehe pripisujejo svojemu nezadostnemu trudu. Tisti, ki pa sebe zaznavajo nizko samoučinkovite, si razlagajo svoje neuspehe z lastnimi nizkimi sposobnosti.[1] V današnjem konkurenčnem svetu iščemo učinkovitejše pristope k motiviranju, izobraževanju in osebnemu ter poklicnemu razvoju zaposlenih. Razumevanje pojma samoučinkovitosti omogoča razumevanje in napovedovanje vedenja, zato se je izkazalo kot primerno izhodišče za delo z zaposlenimi v organizaciji in je eden od ključnih pojmov v kadrovski in organizacijski psihologiji. Samoučinkoviti posamezniki so uspešnejši pri svojem delu, znajo udejanjiti znanja in sposobnosti, ki jih imajo.[2] Samoučinkovitost je hkrati pomemben motivacijski konstrukt, saj vpliva na posameznikove emocionalne reakcije, njegovo spoprijemanje s stresom, na odločitve, cilje in trud, ki ga vlaga v dejavnost. Samoučinkoviti posamezniki so uspešnejši pri svojem delu, saj znajo udejanjiti svoja znanja in sposobnosti.[3]

Teoretično ozadje[uredi | uredi kodo]

Pojem samoučinkovitosti izhaja iz socialno kognitivne teorije avtorja Alberta Bandure, ki poudarja, da je posameznikova motivacija za določeno vedenje oz. usmerjenost k določenemu socialnemu objektu odvisna od pričakovanj o lastni učinkovitosti. Bandura samoučinkovitost pojmuje kot izvor različnih pričakovanj. Pri izbiri tega, ali bomo neko dejanje izvedli ali ne, ni pomembna samo privlačnost cilja in socialna sprejemljivost, ampak tudi prepričanje o dosegljivosti tega cilja. Prepričanja o lastni učinkovitosti vsebujejo zmožnost organizacije in izvedbo dejanj, potrebnih za obvladovanje pričakovanih situacij. Pričakovanja, ki izhajajo iz občutka samoučinkovitosti vključujejo tako pričakovanje učinkovitosti, kot pričakovanje izida. Nezaupanje v lastne sposobnosti glede nekega cilja lahko izniči še tako privlačen cilj. Prepričanja o samoučinkovitosti imajo na delovanje posameznika zelo velik vpliv, saj vzpostavljajo kontrolo tako nad njegovim mišljenjem, kot tudi čustvovanjem in aktivnostjo.[4]


Samoučinkovitost je prepričanje v posameznikovo lastno zmožnost organiziranja in izvajanja določenih vedenj, ki so potrebna za uspešno spoprijemanje z dano situacijo. Gre za prepričanja o lastni zmožnosti mobiliziranja motivacije, kognitivnih virov in ustreznih postopkov akcij, potrebnih za spoprijemanje z danimi zahtevami situacije (Bandura 1997).[4]



Bandura meni, da posameznik v svojem vedenju ni determiniran s strani prirojenih danosti, niti ne z okoljem. Izpostavlja pojem lastne učinkovitosti, ki povezuje sposobnost samoregulacija in drugih samodirektivnih mehanizmov, ki posamezniku omogočajo vzpostavljanje kontrole nad lastnim mišljenjem, čustvovanjem in aktivnostjo. Gre za prepričanja o lastni učinkovitosti, ki pomenijo občutenje osebne kompetentnosti pri določenem opravilu. Posameznik bo v tiste dejavnosti, kjer se čuti kompetentnega in učinkovitega vložil več napora in truda, kot v tista področja, kjer se ne čuti tako uspešnega in učinkovitega.[2] Prepričanja o lastni samoučinkovitosti vplivajo na izbiro aktivnosti – torej ali se bo posameznik spoprijel z določeno situacijo ali ne, na izbiro situacij – posamezniki se izogibajo situacijam, ki jih ocenijo kot preveč zahtevne, vključujejo pa se v aktivnosti, ko ocenijo, da bodo zmogli neko dejanje izpeljati do konca in truda, vloženega v aktivnost. Koncept samoučinkovitosti ima v psihologiji kopico podobnih sorodnih konstruktov, ki se prav tako povezujejo s posameznikovo sposobnostjo samoregulacije in samorefleksije. Ti konstrukti so samospoštovanje, pričakovanje, samopodoba, lokus kontrole idr. Pojem samoučinkovitosti je v primerjavi s temi pojmi bolj specifičen in boljši napovedovalec vedenja, vendar je tudi manj časovno stabilen.[4]

Dimenzije samoučinkovitosti[uredi | uredi kodo]

Pričakovanja lastne učinkovitosti se razlikujejo v obsegu, splošnosti in moči.

Obseg[uredi | uredi kodo]
  • Nanaša se na raven težavnosti naloge, za katero je posameznik prepričan, da jo lahko obvlada. Pričakovanja se lahko omejijo le na lažje naloge, lahko pa tudi na težje in celo najbolj zahtevne.
Splošnost[uredi | uredi kodo]
  • Nanaša se na posplošenost prepričanja o učinkovitosti. Nekatere izkušnje dajo posamezniku omejena pričakovanja, druge pa bolj splošen občutek učinkovitosti.
Moč[uredi | uredi kodo]
  • Nanaša se na sodbo o moči prepričanja. Glede na moč razlikujemo šibka in močna pričakovanja. Prva zaradi neugodnih izkušenj ponavadi hitro ugasnejo, medtem ko močna pričakovanja posamezniku pomagajo pri tem, da vztraja pri neki dejavnosti kljub neugodnim izkušnjam oz. težavam.[5]

Viri informacij samoučinkovitosti[uredi | uredi kodo]

Samoučinkovitost je dinamičen koncept, ki variira v času na podlagi novih informacij in izkušenj. Oblikuje se na podlagi štirih virov vplivanja, ki delujejo kot posrednik na vedenje posameznika. Ti viri so: lastni dosežki, nadomestne izkušnje, verbalni vpliv okolice ter fiziološko in emocionalno vzburjenje.

Lastne izkušnje[uredi | uredi kodo]
  • Lastne izkušnje obvladanja so za oblikovanje samoučinkovitosti najpomembnejše, saj zvišajo prepričanje v svojo lastno učinkovitost. Za oblikovanje samoučinkovitosti je potrebna lastna izkušnja predhodnega uspešnega spoprijemanja z nalogo.
Posredne izkušnje[uredi | uredi kodo]
  • Posredne ali nadomestne izkušnje so pridobljene z opazovanjem obnašanja neke druge osebe. Ta vir informacij postane pomemben, kadar ljudje niso prepričani v svoje sposobnosti, sicer pa je manj pomemben od lastnih izkušenj obvladanja nalog. Posamezniki se učijo obvladovanja nalog preko opazovanja strategij reševanja drugih ljudi.
Verbalni vpliv okolice[uredi | uredi kodo]
  • Pri besednem prepričevanju ali verbalnem vplivu okolice, ki ga posamezniki prejmejo s strani drugih, gre za besedne spodbude drugih ljudi, ki posamezniku kažejo, da je uspeh možno doseči. Pozitivna prepričevanja s strani drugih spodbujajo in ojačujejo prepričanja v lastno učinkovitost.
Fiziološka in čustvena stanja[uredi | uredi kodo]
  • Telesna in čustvena stanja med spoprijemanjem z nalogo vplivajo na samoučinkovitost in posledično tudi na dejansko učinkovitost pri izvajanju naloge. Samoučinkovitost se lahko izboljša z izboljšanjem fizičnega in emocionalnega ugodja pred izvajanjem neke naloge.[4]

Samoučinkovitost na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Samoučinkovitost, kot prepričanje posameznika v svoje lastne zmožnosti izvedbe dejanj, potrebnih za obvladovanje pričakovanih situacij vključuje tako pričakovanje učinkovitosti – prepričanje, da lahko posameznik uspešno izvede vedenje, ki je potrebno za dosego rezultata, kot tudi pričakovanje izida – posameznikova ocena tega, ali bo določeno vedenje vodilo k določenemu rezultatu. Izvedbo dejavnosti najbolj motivira prepričanje, da lahko izvajanje poteka uspešno. Prepričanja, ki si jih zaposleni glede na vloge, ki jih imajo v organizaciji oblikujejo o sebi, opazno vplivajo na motivacijo za delo, njihov odnos do dela, stališča in vedenja.[5]

Višja samoučinkovitost zaposlenih bo pomenila bolj uspešno organizacijo, če seveda zna le-ta z njimi učinkovito ravnati in jih stimulirati. Visoko samoučinkoviti delavci se osredotočajo na nove priložnosti, imajo trdno prepričanje v lastno učinkovitost pri uresničevanju nalog in si postavljajo zahtevne cilje. Nizko samoučinkoviti običajno odstopijo od dejavnosti, saj jih tveganja prestrašijo. Samoučinkovitost je občutljiva na kontekstualne spremembe in izkušnje delavcev v organizaciji. Prepričanja o samoučinkovitosti so močno povezana z dejavnostjo posameznika. Na to povezavo pa lahko vplivajo številni dejavniki, kot so socialna spodbuda ali socialno izmikanje. Socialna spodbuda je sprememba v vedenju posameznika, do katere pride zaradi navzočnosti drugih ljudi. Z naraščanjem števila oseb se manjša individualni prispevek vsakega od članov skupine. Zaposleni, ki sami sebe zaznavajo kot visoko učinkovite, vložijo ustrezno količino napora v delo, kar posledično ob dobrem delu privede do uspešnih izidov. Za tiste s šibkim prepričanjem v lastno učinkovitost in svoje sposobnosti, je bolj verjetno, da se nalog, ki se jim zdijo zahtevne, sploh ne bodo lotili, v izvedbo delovnih aktivnosti bodo vložili manj truda, kar bo pripeljalo do neuspešno izvršene naloge. Samoučinkovitost se kaže v načinu posameznikovega odločanja o vrsti dejavnosti, o tem ali se bo neke naloge sploh lotil ali ne, koliko napora bo vložil vanjo, kaj bo naredil v primeru težav ipd. Prepričanja o samoučinkovitosti krepijo ali pa zavirajo delovanje kognitivnih procesov. Tisti delavci z močnim občutkom samoučinkovitosti usmerjajo svojo pozornost v analiziranje problemov in iskanje njihovih rešitev. Tisti z nizko samoučinkovitostjo pa takrat, ko naletijo na problem, svojo pozornost začnejo usmerjati nase in se zaposlijo s samoocenjevanjem [1].

Vpliv samoučinkovitosti na vedenje[uredi | uredi kodo]

Samoučinkovitost deluje kot posrednik med situacijskimi faktorji in vedenjskimi izidi. Ljudje potrebujejo trden občutek samoučinkovitosti preden naučeno znanje uporabijo in preden se začnejo učiti česa novega. Prepričanje v lastno sposobnost izvajanja nalog pomaga pri zavrnitvah in pripomore k vztrajnosti, ko naletimo na težave. Prepričanja o samoučinkovitosti lahko večajo in vzdržujejo motivacijo, ne morejo pa proizvesti novih dejavnosti, če posameznik ne obvlada veščin, potrebnih za izvedbo te dejavnosti. Posameznik, ki ima veliko veščin, lahko s proaktivno uporabo prepričanj o samoučinkovitosti glede lastnega razvoja razvije manjkajoče veščine. Tisti posamezniki, ki o sebi razmišljajo kot o neučinkovitih v smislu lastnega razvoja, s prepričanji zavirajo razvoj tistih veščin, od katerih so odvisne kompleksnejše dejavnosti. Zaznana samoučinkovitost prispeva k pridobivanju znanja in razvoju veščin. Samoučinkovitost pomembno vpliva tudi na proaktivnost delavcev. Proaktivni delavci ne čakajo pasivno na informacije in priložnosti za izboljšave, temveč le-te sami aktivno iščejo. Proaktivni posamezniki aktivno ustvarjajo spremembe v okolju.[2]

Posledice samoučinkovitosti[uredi | uredi kodo]

Samoučinkovitost pomembno prispeva k dosežkom. Zaznavanje lastne sposobnosti vpliva na uspeh za učenje, odločanje, zavestno motivacijo. Na človekovo vedenje vplivajo zaznave lastne učinkovitosti in socialnega okolja. Za učinkovito delovanje so potrebne tako veščine, kot prepričanja o samoučinkovitosti, da bi te veščine lahko uporabili. Pričakovanja svoje lastne učinkovitosti vplivajo na začetek nekega vedenja in kasneje na vztrajanje tega vedenja. Pričakovanja tudi določajo koliko truda bo posameznik vložil v aktivnost in kako dolgo bo pri njej vztrajal. Prepričanje v lastno učinkovitost je prisotno na vseh področjih posameznikovega delovanja. Zaznana samoučinkovitost prispeva k razvoju spretnosti in osvajanju novih vedenj. Posameznik se bo izogibal situacijam, pri katerih bo presodil, da le-te presegajo njegove sposobnosti. Bolj bo motiviran za spoprijemanje z nalogami, v katerih se bo počutil bolj kompetenten. Samoučinkovitost vpliva na izbiro situacij, aktivnosti ter na trud, katerega bo posameznik vložil v aktivnost. Posamezniki se običajno izogibajo situacijam in nalogam, ki jih ocenijo kot prezahtevne. Napihnjena oziroma nerealno visoka prepričanja glede lastne učinkovitosti vodijo do zmanjšane učinkovitosti, saj se takšni posamezniki zmanjšajo trud za izvedbo naloge, so manj pripravljeni na učenje novih stvari, ne iščejo povratnih informacij, ne spremenijo neustreznega vedenja zaradi lastnih neustreznih prepričanj. Precenjena samoučinkovitost torej vodi v številne negativne posledice. Napačna zaznava lastne učinkovitosti ima torej posledice – ljudje, ki precenjujejo svoje sposobnosti, se lotevajo dejavnosti, ki jim niso kos. Ljudje, ki podcenjujejo svoje sposobnosti se sploh ne trudijo da bi neko nalogo izvedli. Zaznana samoučinkovitost ni merilo veščin, ki jih posameznik obvlada, ampak prepričanje o tem, kaj lahko posameznik naredi s svojimi veščinami pod določenimi pogoji. Samoučinkovitost ima pomemben vpliv predvsem na produktivnost in učinkovitost posameznika in njegove organizacije.[4]

Specifična in splošna samoučinkovitost[uredi | uredi kodo]

Posameznik lahko ima o svojih zmožnostih delovanja in spoprijemanja ter lastni učinkovitosti v različnih situacijah različno močna prepričanja.

Specifična samoučinkovitost[uredi | uredi kodo]

Specifična samoučinkovitost je pričakovanje, ki je povezano s trenutnim stanjem. Trenutna prepričanja o sebi so zelo močni motivatorji vedenja in odločilno vplivajo na odločitev o začetku dejavnosti, vložen trud in vztrajanje pri dejavnosti. Specifična samoučinkovitost govori o tem, da verjetnost uspešne izvedbe dejavnosti presojamo neposredno, preden vanjo začnemo vlagati trud.

Splošna samoučinkovitost[uredi | uredi kodo]

Pri splošni samoučinkovitosti gre za stabilno mnenje ljudi o pričakovanjih, da bodo zmožni učinkovito delovati v različnih situacijah.[4]

Poklicna in delovna samoučinkovitost[uredi | uredi kodo]

V kontekstu organizacijske psihologije je največkrat govora kot o poklicni samoučinkovitosti in delovni samoučinkovitosti. Prva se najpogosteje nanaša na prepričanje v lastno zmožnost poklicnega udejstvovanja in spoprijemanja z izzivi, ki jih nudi poklic. Delovna učinkovitost pa se najpogosteje obravnava v povezavi z bolj specifičnimi delovnimi nalogami. Gre za prepričanje zaposlenega, da je zmožen pri spoprijemanju z zahtevami specifične naloge biti visoko motiviran, se ustrezno obnašati in mobilizirati kognitivne vire. Delovna učinkovitost je torej prepričanje posameznika, da lahko opravi delovna naloga. To prepričanje pa nekoliko varira glede na lastnosti delovne situacije, referenčni kontekst in vrsto naloge. Tako poklicna, kot delovna učinkovitost imata pomemben vpliv na izgorelost na delovnem mestu, zadovoljstvo zaposlenih pri delu, neoptimalno delovno uspešnost, absentizem na delovnem mestu ipd. V organizacijska psihologija se je uveljavil tudi pojem kolektivne samoučinkovitosti, ki se nanaša na prepričanje skupine v njene skupne sposobnosti organiziranja iz izvajanja ustreznih vedenj, ki so potrebni za učinkovito spoprijemanje z zahtevami situacije. Prepričanje v skupno učinkovitost določa kvaliteto timskega dela, vpliv pa ima tudi na dejansko učinkovitost skupinskega dela.[4]

Pripomočki za merjenje samoučinkovitosti[uredi | uredi kodo]

Lestvica splošne samoučinkovitosti LSU[uredi | uredi kodo]

Izvorno verzijo lestvice sta leta 1981 oblikovala Matthias Jerusalem in Ralf Schwarzer. Lestvica je sestavljena iz 10 postavk. Nanaša se na osebno delovanje in meri širok ter stabilen občutek lastne kompetentnosti za učinkovito ravnanje v stresnih situacijah. Posameznik na trditve odgovarja na štiristopenjski lestvici (1=nikakor ne drži, 4=popolnoma drži).

Lestvica samoregulacije LSR[uredi | uredi kodo]

Lestvica meri namerno samoregulacijo pri posameznikih, ki sledijo točno določenemu cilju in se pri tem soočajo s težavami glede vztrajanja pri zasledovanju cilja. Postavke Lestvice samoregulacije LSR zajemajo regulacijo pozornosti in regulacijo čustev. Posameznik na postavke odgovarja na štiristopenjski lestvici (1=nikakor ne drži, 4=popolnoma drži).

Lestvica samozavesti LZS[uredi | uredi kodo]

Lestvica samozavesti LZS je del Lestvice samospoštovanja LS in ne obstaja kot samostojen instrument. Lestvica samozavesti meri občutek lastne vrednosti posameznika in vključuje postavke, ki se nanašajo na občutek enakovrednosti, lastne uspešnosti, stike z nadrejenimi, vrstniki ipd. [5]

Reference[uredi | uredi kodo]

  1. ^ 1,0 1,1 Frlec, Š. (2008).Samoučinkovitost – ključni faktor vpliva na vedenje na delovnem mestu. Socialna pedagogika, 12 (4), 389-404.
  2. ^ 2,0 2,1 2,2 Radovan, M. (2001).Kaj določa naše vedenje. Psihološka obzorja, 10 (2), 101-112.
  3. ^ Frlec, Š. in Vidmar, G. (2005). Samoučinkovitost v kontekstu delovnega mesta. Psihološka obzorja, 14 (1), 35-51.
  4. ^ 4,0 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 Fesel Martinčevič, M. (2004).Samoučinkovitost v kontekstu organizacijske psihologije. Psihološka obzorja, 13 (3), 77-106.
  5. ^ 5,0 5,1 5,2 Frlec, Š. in Vidmar, G. (2001).Preliminarna študija merskih značilnosti Lestvice samoučinkovitosti. Psihološka obzorja, 10 (1), 9-25.