Neproduktivnost na delovnem mestu

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Jump to navigation Jump to search

Neproduktivnost na delovnem mestu zajema spekter vedenj, ki škoduje bodisi organizaciji bodisi zaposlenim. Neproduktivno vedenje je tisto vedenje, ki eksplicitno nasprotuje organizacijskim ciljem podjetja. Kakršnokoli vedenje, ki je v neskladju s cilji podjetja je označeno za neproduktivno. Neproduktivnost je lahko namerna ali pa nenamerna. Najbolj pogoste oblike neproduktivnega dela so: absentizem, ustrahovanje na delovnem mestu, spolno nadlegovanje na delovnem mestu, trpinčenje, nepoštenost, zloraba drog na delovnem mestu,… Najbolj pomembna posledica neproduktivnega vedenja na delovnem mestu je upad dobička ali uspešnosti za podjetje in pa nezadovoljstvo zaposlenih.

Vrste neproduktivnega vedenja na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Motivi[uredi | uredi kodo]

Neproduktivnost na delovnem mestu je lahko namerna ali pa nenamerna. V prvem primeru gre predvsem za doseganje osebnih ciljev, ki niso v skladu z organizacijskimi cilji. Obstajajo pa tudi primeri, ko delavec nenamerno škoduje podjetju s svojim delom zaradi pomanjkanja sposobnosti za opravljanje dela. Tako kot je produktivnost podjetja oz. delavcev odvisna od kompleksne interakcije med karakteristikam delavca in značilnostim delovnega okolja, je tudi neproduktivnost rezultat le-tega.

Motiviranje zaposlenih in produktivnost[uredi | uredi kodo]

Zadovoljevanje potreb poteka tudi na delovnem mestu. Posameznikovo vedenje je vedno usmerjeno proti nekemu cilju, tudi na delovnem mestu, zato posameznikove potrebe in cilji vplivajo tudi na njihovo uspešnost na delovnem mestu. Po Maslowu mora oseba najprej zadovoljiti svoje temeljne potrebe, da lahko začne zadovoljevati potrebe višjega reda. Tako je tudi na delovnem mestu potrebno, da so zadovoljene delavčeve temeljne potrebe. Potrebo po pripadnosti zadovolji s socialnimi interakcijami s sodelavci, potrebo po varnosti je zadovoljena, če je delovno mesto varno. Potreba po ugledu in spoštovanju se povezuje z našo samozavestjo, samospoštovanjem, neodvisnostjo ter z željo, da bi bili prepoznani, imeli nek ugled in bili sprejeti. Če so te potrebe na delovnem mestu zadovoljene na pravilen način, se to lahko odraža v večji produktivnosti posameznika. Nadrejeni naj bi tako za večjo produktivnost svojih zaposlenih najprej morali zagotoviti, da so zadovoljene njihove temeljne potrebe, potem pa vse ostale. Najbolj produktivni posamezniki so tisti, kateri imajo zadovoljene tudi potrebe po samoaktualizaciji.

Dimenzije neproduktivnega vedenja na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Absentizem[uredi | uredi kodo]

Glavni članek: Absentizem.

Absentizem pomeni odsotnost od dela. Je ena izmed najbolj pogostih pojavnih oblik delovne neproduktivnosti. Meri se s tem, koliko časa je posameznik odsoten z delovnega mesta in kako pogosto se to dogaja (frekvenca).

Zamujanje[uredi | uredi kodo]

Zamujanje je opredeljeno kot prihajanje na delovno mesto kasneje, kot je predvideno ali pa odhajanje z delovnega mesta prej, kot je predvideno. Ugotovljeno je bilo, da zamujanje V Združenih državah Amerike letno prinaša 3 milijarde dolarjev izgube.

Trpinčenje na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Glavni članek: Mobing.

Trpinčenje na delovnem mestu ali mobing je opredeljeno kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in se loči od nadlegovanja, ki je opredeljeno kot vsako nezaželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. O trpinčenju govorimo takrat, ko sta izpolnjena dva pogoja pogostost (trpinčenje se izvaja dovolj pogosto) in pojavnost (trpinčenje se pojavlja dovolj časa).

Ustrahovanje na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Ustrahovanje je ena izmed oblik blažjega trpinčenja na delovnem mestu. Ustrahovanje na delovnem mestu se opredeli kot ponavljajoče se žaljivo (napadalno), zlonamerno in ponižujoče vedenje do sodelavca z namenom škodovati posamezniku ali pa podjetju. Takšno vedenje je v večini primerov nenapovedano, neracionalno in nepravično.

Brskanje po internetu[uredi | uredi kodo]

Veliko časa delavci, ki pri svojem delu uporabljajo tudi računalnik, porabijo za brskanje po internetu, katerega uporaba pa ni povezana z njihovim delom. To se povečuje iz leta v leto, predvsem zaradi razvoja informacijske tehnologije. Neka raziskava je pokazala, da 64% delavcev uporablja internet za osebne potrebe, takšno brskanje po internetu pa povzroči 40% upad v produktivnosti.

Spolno nadlegovanje na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Spolno nadlegovanje na delovnem mestu je implicitne in eksplicitne oblike. Zavrnitev ali pa prijava spolnega nadlegovanja lahko povzroči, da nadrejeni delavca celo odpusti ali pa da mu posredno ustvari delovno okolje, ki je zanj neprijetno.

Zloraba drog na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Zloraba drog vpliva na prihajanje na delovno mesto, uspešnost delavca ter na samo varnost na delovnem mestu, saj lahko odvisnost povzroči resne zdravstvene težave.

Kraja[uredi | uredi kodo]

Kraja na delovnem mestu je opredeljena, ko si delavec prilasti stvari, ki niso njegove, lahko pripadajo ali podjetju ali pa sodelavcem. Pod krajo se tako smatra tako kraja svinčnikov kot poneverbe. Nekoč so ocenili, da je vsaj že 45% podjetij izkusilo finančno prevaro, s povprečno izgubo 1,7 milijona dolarjev. Veliko organizacij uporablja ti. teste integritete, s katerimi že na začetku med selekcijimi razgovori ugotavljajo nagnjenost.

Prediktorji in korelati neproduktivnosti na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Čustva[uredi | uredi kodo]

Čustva imajo vpliv na vse vidike našega vsakdana, med drugim tudi na delo. Negativna čustva, kot so anksioznost in jeza, pozitivno napovedujejo delovno neproduktivnost. Tako npr. tisti zaposleni, ki so bolj nagnjeni k negativnemu čustvovanju, pogosteje kažejo neproduktivnost na delovnem mestu, medtem, ko je produktivnost pri tistih s pozitivnim čustvovanjem višja.

Starost[uredi | uredi kodo]

Starost delavca naj bi bil pomemben prediktor produktivnosti na delovnem mestu, čeprav le-ta naj ne bi napovedovala uspešnosti izvedbe delovnih nalog, kreativnosti, a vendar je negativno povezana z neproduktivnostjo na delovnem mestu. Starejši zaposleni so manj agresivni, manj zamujajo na delovno mesto, pri njih je zloraba drog manj pogosta, odsotnost z delovnega mesta brez razloga je pri njih manj pogosta (medtem, ko je odsotnost zaradi bolezni pogostejša). Razlog temu naj bi bil, da so starejši sposobni večje samoregulacije in samokontrole.

Kognitivne sposobnosti[uredi | uredi kodo]

Ugotovitve glede povezav med kognitivnimi sposobnostmi in neproduktivnim vedenjem so precej kontradiktorne. V neki študiji so ugotovili, da so neproduktivne oblike vedenja povezane z visoko izraženimi kognitivnimi sposobnostmi. Spet druge raziskave so pokazale, da je generalni faktor inteligentnosti nepovezan z neproduktivnim vedenjem.

Emocionalna inteligentnost[uredi | uredi kodo]

Emocionalna inteligentnost je opredeljena kot sposobnost prepoznati, razumeti in uravnavati čustva, tako svoja, kot čustva drugih, ter ravnati v skladu s temi čustvi. Delavci z višje izraženo emocionalno inteligentnostjo naj bi bili manj nagnjeni k neproduktivnemu vedenju, prav tako se lažje spoprijemajo s stresom, bolj uspešni so pri reševanju konfliktov.

Interpersonalni konflikt[uredi | uredi kodo]

Interpersonalni konflikt na delovnem mestu je pomemben dejavnik neproduktivnega vedenja. Le-tak konflikt na delovnem mestu s šefom lahko vodi do oblik kot so kljubovanje šefu, namernega povzročanja škode ter zarotniškega sodelovanja s sodelavci proti šefu. Konflikt s sodelavci pa lahko vodi do nadlegovanja, ustrahovanja, norčevanja, fizičnega obračuna itd.

Omejitve na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Več in bolj stroge omejitve so pozitivno povezane z neproduktivnim vedenjem na delovnem mestu. Poleg tega se marsikaterim neproduktivnim posameznikom s časom zdi, da so postale omejitve strožje.

Osebnost[uredi | uredi kodo]

V okviru raziskav petih faktorjev osebnosti (vestnost, sprejemljivost, ekstravertnost, odprtost ter nevroticizem) in njihove povezanosti z neproduktivnostjo na delovnem mestu je bilo ugotovljeno, da so vse povezane z neproduktivnostjo. Pri osebah z nižje izraženo vestnostjo je neproduktivnost povezana v večji meri, prav tako pri osebah z nižjo sprejemljivostjo, saj so te osebe bolj nagnjene k interpersonalnim konfliktom. Pri introvertnih osebah so kraje bolj pogoste.

Narcizem[uredi | uredi kodo]

Zaposleni z višje izraženo dimenzijo narcistične osebnosti, so bolj nagnjeni k neproduktivnemu vedenju, predvsem če je delovno okolje bolj stresno.

Samokontrola[uredi | uredi kodo]

Za ta pojem je bilo ugotovljeno, da je zelo pomemben v povezavi z neproduktivnim vedenjem na delovnem mestu. Le-ta je tudi pozitivno povezana s starostjo – višja kot je starost, večja je samo-kontrola.

Osebnost ciljne osebe[uredi | uredi kodo]

Ugotovili so tudi, da je pri neproduktivnem vedenju, predvsem pri takem, ki je usmerjeno proti sodelavcu predvsem pomembna, kakšna je osebnost tega sodelavca. Prav tako je od osebnosti te osebe odvisno, kako pogosto bo ta oseba žrtev deviantnega sodelavca, v kakšni obliki bo to deviantno vedenje in kakšna bo intenziteta. Ugotovili so, da so tisti z nižje izraženo sprejemljivostjo in vestnostjo ter višje izraženim nevroticizmom pogosteje žrtve.

Pogostost neproduktivnega vedenja[uredi | uredi kodo]

Pogostost neproduktivnega vedenja se ugotavlja predvsem s poročanjem sodelavcev o problematičnih posameznikih. Neformalne norme na delovnem mestu pa so tiste, ki na nek način preprečujejo delavcem, da bi poročali o neprimernem vedenju sodelavca, čeprav se ta tendenca o poročanju zveča, ko je celotna skupina posredno kaznovana zaradi neproduktivnega posameznika. Na poročanje o tem pa v veliki meri vplivajo, kako emocionalno blizu so si sodelavci med sabo, resnost neproduktivnega dejanja in prisotnost prič. Sodelavci bolj pogosto poročajo, če je to vedenje resnejše, če je dejanju prisotnih več prič in če si niso čustveno blizu z osebo, ki se obnaša neproduktivno ali deviantno. Največji problem pri samem opazovanju, beleženju in opredeljevanju neproduktivnega vedenja pa je tudi ta, da je veliko oblik neproduktivnosti izvršene na prikrit način. Najbolj pogosto neproduktivno dejanje je kraja, ki organizacijam po vsem svetu letno povzroča milijarde dolarjev izgube.

Učinki neproduktivnosti na delovnem mestu[uredi | uredi kodo]

Najbolj pogosta posledica neproduktivnosti na delovnem mestu je upad uspešnosti in s tem dobička organizacije. Posledica je lahko tudi nezadovoljstvo strank, konflikti na delovnem mestu med delavci ali pa z nadrejenimi, prihaja tudi do stresa na delovnem mestu. Če so delavci nemotivirani za delo, to predstavlja stres tudi za vodilne, neproduktivnost enega delavca vpliva tudi na motivacijo drugega, prihaja tudi do tega, da podjetja zamudijo določene roke ipd.

Glej tudi[uredi | uredi kodo]

Viri[uredi | uredi kodo]

Landy, Frank J. in Conte Jeffrey M. (2007). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Blackwell publishing

Rabin, J. (2003). Encyclopedia of Public Administration and Public Policy (Volume 2). New York: Marcel Deckker, Inc.