Kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Jump to navigation Jump to search

Kontraproduktivno vedenje na delovnem mestu se nanaša na kakršnokoli namerno vedenje organizacijskega člana, ki ga delovna organizacija vidi kot nasprotujočega njenim legitimnim interesom.[1] Definirano je kot prostovoljno vedenje, ki krši pomembne organizacijske norme in tako ogroža blagostanje organizacije oziroma njenih članov, ali pa obojega. Namesto da bi delo potekalo v skladu s cilji organizacije, je akcija usmerjena direktno nasproti tem ciljem.[2] Kontraproduktivno vedenje ločimo od kontraproduktivnosti. Kontraproduktivnost je oprijemljiv produkt kontraproduktivnega vedenja. Kontraproduktivno vedenje gledamo kot faceto delovne storilnosti, ki reflektira vedenja raje kot rezultate. Na primer, kršitev varnostnih predpisov se ne odziva nujno v poškodbah na delu, kar prikazuje razliko med kontraproduktivnim vedenje in kontraproduktivnostjo.[1]

Modeli različnih avtorjev[uredi | uredi kodo]

Robinson in Bennett sta leta 1995 ločila kontraproduktivno vedenje na dva ločena aspekta: deviantnost, usmerjeno proti organizaciji in deviantnost, usmerjeno proti drugim osebam.[2] Kontraproduktivno vedenje so pazljivo razčlenili tudi Sackett in kolegi (Sackett, Berry, Weinman in Laczo, 2006). Predlagali so hierarhično razlago s širokim faktorjem kontraproduktivnega vedenja na vrhu, dvema manj širokima faktorjema organizacijske deviance in interpersonalne deviance na srednjem nivoju ter individualnimi kontraproduktivnimi vedenji, kot so kraja, sabotaža in zloraba nedovoljenih substanc na najnižjih nivojih.[2] Gruys in Sackett sta nadalje razdelila kontraproduktivno vedenje na 66 različnih vedenj, ki sta jih združila v 11 generalnih kategorij.[2]
Kategorije:

  1. Kraja in povezano vedenje (kraja denarja ali lastnine, podarjanje produktov ali storitev, neprimerna uporaba popusta za zaposlene)
  2. Uničevanje lastnine ( poškodovanje ali uničevanje lastnine, sabotaža produkcije)
  3. Neprimerna uporaba informacij (razkrivanje zaupnih informacij, ponarejevanje podatkov)
  4. Neprimerna uporaba časa in resursov (zapravljanje časa, opravljanje zasebnih opravkov med delovnim časom)
  5. Nevarno vedenje (ni sledenja varnostnih procedur, ni učenja le teh)
  6. Nizka prisotnost (neupravičeno manjkanje, neprimerna uporaba bolniškega dopusta)
  7. Nizka kvaliteta dela (namerno počasno ali površno delo)
  8. Zloraba alkohola (uporaba alkohola na delovnem mestu, prihajanje na delo pod vplivom alkohola)
  9. Zloraba drog (posedovanje, uporaba, prodaja drog na delovnem mestu)
  10. Neprimerne verbalne akcije (prerekanje s strankami, verbalno nadlegovanje sodelavcev)
  11. Neprimerne fizične akcije (fizični napadi na sodelavce, spolno nadlegovanje sodelavcev)

Drugi so predlagali alternativne modele kontraproduktivnega vedenja, na primer Vardi in Weiner (1996) sta razlikovala med tremi tipi: S-vedenje storjeno zaradi osebnega pridobivanja (kraja) , O- vedenje za pridobivanje organizacije (nepravilen prikaz dobička) in D-uničevalna vedenja (sabotaža, napad). O tip vedenja sega korak dalje od tega, kar so predlagali Sackett in njegovi kolegi, vendar je po letu 2000 dobil več pozornosti zaradi različnih škandalov v gospodarstvu.[2]

Posamezna kontraproduktivna vedenja[uredi | uredi kodo]

Nepoštenost[uredi | uredi kodo]

Kraje zaposlenih so velik problem v mnogih organizacijah, posebno v maloprodajnih trgovinah. Leta 1993 je Murphy ocenil, da letne izgube ameriških korporacij zaradi tatvin zaposlenih znašajo med 5 in 50 milijard dolarjev.[2] Nedavna ocena obsega kraj v manjših podjetjih (Zipkin, 2004) vrednost ocenjuje na skoraj 130 000 dolarjev na leto, kraje pa pogosto zagrešijo knjigovodje in tisti z dostopom do sredstev podjetja. Ta ocena je verjetno prenizka, saj zabeležene kraje navadno podcenjujejo dejansko število kraj. Nepoštenost vključuje več kot le kraje proizvodov zaposlenih, na primer »krajo časa« oz. neprimerno porabo delovnega časa (zamujanje, prezgodnje odhajanje, neupravičena bolniška) in nepošteno komunikacijo s strankami, sodelavci ali nadrejenimi. Vsa ta vedenja zmanjšujejo produktivnost z dvigom cene produkcije, zniževanjem učinkovitosti produkcije ali obojim. Nekatere raziskave predlagajo, da je tatvina vsaj delno lahko posledica občutkov neenakosti in zaznanih kršitev principov pravice.[2] Organizacije navadno poskušajo nadzorovati nepoštenost skozi modifikacijo vedenj, usmerjenih k organizaciji, ter iščejo načine, kako bi nadzorovali ta vedenja z uporabo selekcijskih baterij, ki vključujejo merjenje integritete ali /in zavestne ocene.[2]

Odsotnost[uredi | uredi kodo]

Delodajalci z vsako odsotnostjo zaposlenih izgubljajo denar, zato odsoten zaposleni ne more biti produktiven zaposleni. Čeprav je odsotnost z razlogom (bolezen, poškodba) seveda prepoznana kot legitimna, se veliko delodajalcev trudi minimizirati take odsotnosti skozi znižanje stresa ali zviševanje varnosti na delavnem mestu. Največ pozornosti pa industrijsko organizacijski psihologi posvečajo »izogibljivi« odsotnosti: tistim situacijam, ko se zaposleni odloči izostati od dela zaradi razlogov, drugačnih od bolezni ali poškodbe. Nicholson in kolegi predlagajo, da je odsotnost funkcija neformalnega razumevanja med delavci in supervizorjem, ali delavčevo oceno dovoljenega v organizaciji.[2]

Sabotaža[uredi | uredi kodo]

Sabotaža zaposlenih je definirana kot namernost škodovati, motiti ali omajati organizacijske operacije zaradi osebnih interesov saboterja z ustvarjanjem neželene publicitete, poškodovanjem lastnine, destrukcijo delovnih razmerij in škodovanjem sodelavcem ali strankam. Čeprav sta Chen in Spector (1992) odkrila, da je visok nivo sabotaže povezan z nizkim nivojem zadovoljstva zaposlene osebe, tako vedenje vključuje tudi druge dinamike. V delovnem okolju je mnogo nezadovoljnih delavcev, vendar jih malo sabotira svoje podjetje. Zelo verjetna je kombinacija nekaterih osebnostnih faktorjev (ekstremno nizki nivoji zavestne in emocionalne stabilnosti, ki meji na patološko) z visokim nivojem nezadovoljstva in izobčenja.[2]

Povezava kontraproduktivnega vedenja z različnimi dejavniki[uredi | uredi kodo]

Raziskave[uredi | uredi kodo]

Raziskave so identificirale osebnostne faktorje, ki so najbolj povezani s kontraproduktivnim vedenjem. Vendar je kontraproduktivnega vedenja proporcionalno manj kot produktivnega vedenja, zato ne smemo predvidevati, da bo nekdo, katerega osebnostne lastnosti korelirajo s kontraproduktivnim vedenjem, v resnici kontraproduktiven. Faktorji, kot na primer situacijske ovire (priložnost za krajo), občutki nepravičnosti, ter celo individualna potreba igrajo vlogo v nastanku kontraproduktivnega vedenja. Podrobnejša supervizija zmanjša kontraproduktivno vedenje, kazenski supervizorski stili pa ga povečajo. Marcus in Schuler (2004) sta nekatere splošne teorije kriminalnega vedenja aplicirala na kontraproduktivno vedenje, in predpostavila, da je ključ pomanjkanje samokontrole s strani posameznika. Roberts, Harms, Caspi in Moffit (2007) so ugotovili, da so se mladi odrasli, ki so kot otroci in mladostniki izkoriščali, grozili in fizično škodovali vrstnikom, na delovnem mestu bolj verjetno vedli kontraproduktivno. Colbert in kolegi (2004) so ugotovili, da se zaposleni z visoko izraženo vestnostjo in sprejemljivostjo, sploh če jim je všeč njihovo delo, manj verjetno vedejo kontraproduktivno. Berry, Ones in Sackett (2007) opozarjajo, da so z individualno deviantnostjo povezani drugi faktorji kot z organizacijsko deviantnostjo. Drugi predlagajo, da je s kontaproduktivnim vedenjem povezan narcisizem (Penney in Spector, 2002), odprtost za izkušnje (Salgado, 2002), negativne emocije in jeza (Spector in Fox, 2002) ter nizka ponižnost (Lee, Ashton in Shin, 2005).[2]

Povezava z dolgočasjem[uredi | uredi kodo]

Dolgočasje na delovnem mestu, na primer monotonost in ponavljajoče se delo, glede na mnoge raziskave vpliva na zaposlene. Osebe, ki poročajo o višjem nivoju dolgočasja na delovnem mestu, so več časa odsotne, se pogosteje umaknejo iz organizacije ali dajo odpoved, so manj zadovoljne z delom in so manj delovno učinkovite. Te ugotovitve dajejo podporo povezavi med dolgočasjem na delovnem mestu in kontaproduktivnim vedenjem. Osebe z visoko potezo zdolgočasenosti, ki izhaja iz zunanjih vplivov, se lahko z izkušnjo dolgočasja poskušajo kosati z uničevanjem lastnine, krajo in izogibanjem delu ali odpovedjo. Po Spectorjevem in Foxovem modelu službenega stresa in kontraproduktivnega vedenja je dolgočasje na delovnem mestu stresor ali aspekt delovnega okolja, ki vodi do negativnih emocij in na koncu do kontraproduktivnega vedenja.[3]

Implikacije[uredi | uredi kodo]

Poleg tega, da morajo menedžerji posvečati pozornost stresu in kontraproduktivnem vedenju, raziskave predlagajo tudi, da morajo menedžerji zmanjšati dolgočasje na delovnem mestu. Koraki do tega vključujejo zmanjševanje monotone narave dela kolikor je to mogoče, ali zagotoviti odmore med dolgimi periodami rutinskega dela. Nekatere redukcije pri delu lahko omogočijo z vključitvijo tehnologije v delovno mesto. Menedžerji bi morali vedno iskati načine, da povečajo kvaliteto narave dela zaposlenega. Način za to je povečati obseg projektnega dela in dovoliti delo na več stopnjah v projektu. Kot sta predlagala Hackman in Oldham v modelu službenih karakteristik: imeti občutek odgovornosti za izide dela pomaga motivirati zaposlene. Bolj motivirani delavci tako manj verjetno občutijo dolgčas in zato manj verjetno delajo kontraproduktivno. Še ena pomembna implikacija za učenje kosanja z dolgočasjem je, da zaposleni z nagnjenostjo k dolgočasju zmorejo produktivno ravnati v situacijah, kjer je verjetno, da se bodo dolgočasili. Spretnosti spoprijemanja vključujejo učenje osebe, naj si vzame kratke premore, da zmanjša občutja dolgčasa, naj pogosteje menjava med več nalogami, ali pa naj se nagrajuje, da ohrani svojo motivacijo za delo.[3]

Povezava s kognitivnimi sposobnostmi[uredi | uredi kodo]

V preiskavah v kriminologiji so odkrili povezavo med kognitivnimi sposobnostmi in izvršenimi kriminalnimi dejanji, zato predvidevamo, da je inteligentnost negativno povezana tudi s kontraproduktivnimi vedenji na delovnem mestu. Tako naj bi posamezniki z višjim nivojem kognitivnih sposobnosti imeli dovolj daljnovidnosti, da se ne vključujejo v taka vedenja . Torej imajo visoke kognitivne sposobnosti inhibitorni efekt. Osebe z nizko kognitivno sposobnostjo se lahko odločijo za kontraproduktivna vedenja, ker so povezana z direktnimi koristmi (na primer izogibanje delu, da lahko ta čas izkoristijo za zasebne opravke). Predvidevamo, da med tem osebe z nizkimi kognitivnimi sposobnostmi pogosto zanemarijo kontrast med takojšnjimi koristmi in daljnosežnimi posledicami (na primer: dajati negativen vtis o sebi). Jansen (1998) je glede na to predvidel, da si osebe z nizkim IQ-jem ne uspejo primerno in realistično predstavljati posledic njihovih dejanj. Njihova trenutna vedenja so tako manj premišljena in bolj impulzivna.[4]

Implikacije[uredi | uredi kodo]

Raziskave so pokazale, da so kognitivne zmožnosti pomembnem napovednik učinkovitosti dela. Večina psihologov uporablja testiranje kognitivnih sposobnosti za napovedovanje uspeha učenja, uspešnosti pri nalogah in splošne uspešnosti pri delu, lahko pa služijo tudi zmanjševanju kontraproduktivnega vedenja med zaposlenimi. Obe izboljšavi, tako v opravljanju dela kot zmanjševanju kontraproduktivnih vedenj, pripomoreta k splošni vrednosti sistemov selekcije zaposlenih, ki vključujejo ocene kognitivnih sposobnosti. Organizacije, ki te teste uporabijo kot del njihovih ocen prosilcev za delo in sistematično uporabljajo dosežke na testih za odločitve o zaposlovanju delavcev, bodo opazile upad kontraproduktivnih vedenj med zaposlenimi.[4]

Povezava z osebnostnimi lastnostmi[uredi | uredi kodo]

Odnos med osebnostjo in kontraproduktivnim vedenjem je bil dobro raziskan. Ker je kontraproduktivno vedenje izbirno,je bolj verjetno pod vplivov osebnostnih značilnosti kot faktorjev, povezanih s sposobnostmi. Raziskave so pokazale, da nobena od [velikih pet faktorjev osebnosti|petih velikih] ne napoveduje odsotnosti in nesreč na delovnem mestu, vseh pet facet napoveduje premalo prometa, samo sprejemljivost in vestnost pa napovedujeta deviantno vedenje. Drugi so odkrili, da je vestnost negativno povezana s kontraproduktivnim vedenjem. Sprejemljivost in vestnost sta negativno povezane z organizacijsko in interpersonalno devianco kor meri kontraproduktivnega vedenja. Iz vseh teh študij lahko vidimo, da je osebnost lahko prediktor kontraproduktivnega vedenja, pri čimer sta sprejemljivost in vestnost konsistentna prediktorja.[5]
Pet mehanizmov, s katerimi osebnost lahko vpliva na kontraproduktivno vedenje [1]:

  1. Osebnost kot direktna determinanta kontraproduktivnega vedenja.
  2. Osebnost kot determinanta odnosa do kontraproduktivnih vedenj, z odnosi, ki vodijo do različnih kontraproduktivnih vedenj
  3. Osebnost kot determinanta zaznavnih spremenljivk, ki vključujejo zadovoljstvo na delovnem mestu, razpoloženja, stres in nepravičnost.
  4. Osebnost kor moderator zaznav okoljskih dogodkov (dogodke, ki jih nekateri vidijo kot nepravične, drugi vidijo kot pravične)
  5. Osebnost kot moderator kognitivnih, afektivnih in emocionalnih reakcij na zaznane okoljske dogodke (osebnost vodi do različnih vedenjskih reakcij na nepravice).

Povezava z lokusom kontrole[uredi | uredi kodo]

Lokus kontrole je obseg, do katerega oseba verjame, da nadzoruje, kaj se dogaja okoli njega (tako pozitivni kot negativni dogodki), in je tako lahko individualni faktor, ki je v povezavi s kontraproduktivnim vedenjem. Oseba z notranjim lokusom kontrole verjame, da je odgovorna za svoja dejanja, oseba z zunanjim lokusom kontrole pa verjame, da so zunanje sile (usoda, možnosti, druge osebe) odgovorne za stvari, ki se jim dogajajo. Lokus kontrole je povezan z zadovoljstvom z delom in delovno uspešnostjo, posledično pa je lahko povezan tudi s kontraprodukvnim vedenjem. Tisti z zunanjim lokusom kontrole tako pogosteje izvajajo kontraproduktivna vedenja, ker verjamejo, da so ta vedenja sprejemljiva.[5]

Povezava z vrednotami[uredi | uredi kodo]

Vrednote so principi za dejanja, ki združujejo abstraktne cilje v življenju in modele ravnanja, ki jih oseba ali skupina ocenjuje kot boljše od drugih v določenih kontekstih in situacijah. Ker so vodilni principi v posameznikovem življenju, imajo najverjetneje vpliv na kontraproduktivno vedenje. Negativno je kontraproduktivno vedenje povezano z dobrohotnostjo, pozitivno s hedonizmom in stimulacijo. Nobena od vrednot ni povezana s tistimi kontraproduktivnimi vedenji, ki so usmerjena proti drugim osebam v organizaciji, dobrohotnost, dosežek in spodbuda kot vrednote pa so povezane s kontraproduktivnim vedenjem, usmerjenim proti organizaciji.[5]

Primerjava kontraproduktivnega vedenja in vedenja v dobrobit organizacije[uredi | uredi kodo]

V literaturi obstajajo nasprotujoče si perspektive. Prva je, da vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje v resnici ne predstavljata ločenih domen izvajanja, vendar so vedenja v dobrobit organizacije in kontraproduktivna vedenja locirana na nasprotnih točkah enega kontinuuma (Bennett in Stamper, 2001). Pod to perspektivo bi bila uspešnost široko konceptualizirana kot uspešnost pri nalogi in uspešnost, nepovezana z nalogo. Uspešnost, nepovezana z nalogo vključuje vedenja tako na domeni vedenja v dobrobit organizacije kot na kontraproduktivni domeni. Druga perspektiva je, da sta vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje ločena konstrukta učinkovitosti, in da bi morala biti obravnavana kot ločeni dimenziji.[6]
Veliko osnov je za teorijo o enem kontinuumu. Prva je semantična: vedenje v dobrobit organizacije in kontraproduktivno vedenje sta alternativno označena kot prosocialno in antisocialno vedenje, in te oznake so intuitivno postavljene na nasprotna pola. Druga osnova so raziskave, ki dajejo rezultate, ki se ujemajo s teorijo o enem kontinuumu.[6]
Perspektiva o dveh ločenih konstruktih ne gleda na vedenja v dobrobit organizacije in kontraproduktivna vedenja, kot bi bila na enem samem kontinuumu. Vsako domeno konceptualizira kot ločen kontinuum, pri katerem je lokacija osebe na kontinuumu determinirana s pogostostjo in doslednostjo, s katero oseba kaže vedenje. Glede na to perspektivo je vsaj konceptualno možno, da oseba kaže visoke nivoje tako kontinuumu vedenja v dobrobit organizacije kot tudi kontraproduktivnem kontinuumu.[6]

Viri[uredi | uredi kodo]

  1. 1,0 1,1 1,2 Cullen, M. J. in Sackett, P. R. (2003). Personality and counterproductive workplace behaviour. V: M. R. Barrick in A. M. Ryan (ur.), Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations (150-160). San Franciso: Jossey- Bass
  2. 2,00 2,01 2,02 2,03 2,04 2,05 2,06 2,07 2,08 2,09 2,10 Landy, F. J. in Conte, J. M. (2010). The dark side of performace: Counterproductive work behaviour. V: F. J. Landy in J. M . Conte (ur.), Work in the 21st century: an introduction to industrial and organisational psychology (186-189).
  3. 3,0 3,1 Bruursema, K., Kessler S. R. in Spector, P. E. (2011). Bored employees misbehaving: The relationship between boredom and counterproductive work behaviour. Work and Stress. 25, 93-107
  4. 4,0 4,1 Dilchert, S., Ones, D. S., Davis, R. D. in Rostov, C.D. (2007). Cognitive ability predicts objectively measured counterproductive work behaviors. Jurnal of Applied Psychology, 92, 616-627. doi: 10.1037/0021-9010.92.3.616
  5. 5,0 5,1 5,2 Muhammad Hafidz, S. W. (2012). Individual differences as antecedents of counterproductive work behaviour. Asian Social Science, 8, 220-226
  6. 6,0 6,1 6,2 Sackett, P. R., Berry, C. M. in Wiemann, S. A. (2006). Citizenship and counterproductive behavior: clarifying relations between the two domains. Human Performance, 19, 441-464