Intervizija

Intervizija je vrsta supervizije na delovnem mestu, pri kateri noben od sodelujočih posameznikov ne prevzame vlogo stalnega supervizorja. Je metoda učenja, kjer manjša skupina kolegov s podobno stopnjo profesionalne izobrazbe, usposobljenosti ter delovnih izkušenj, opravlja supervizijo drug z drugim in se ukvarja s skupnimi vprašanji, ki se pojavijo na delovnem mestu. . Posamezniki si pomagajo pri analizi, načrtovanju in preizkušanju sprememb lastnega osebnega in poklicnega vedenja, ter si nudijo podporo pri reorganizaciji in ponovnem ustvarjanju notranjega in zunanjega sveta. V interviziji torej sodelujejo strokovnjaki, ki izhajajo iz podobnega področja dela, hkrati pa imajo primerljivo stopnjo poklicnega znanja ter izkušenj. Kljub temu pa je pomembno zavedanje, da so vsi izmed članov intervizijske skupine med seboj neodvisni.

Pogoji za učinkovito intervizijo

Posamezniki, ki sodelujejo v intervizijski skupini, morajo delati v poklicu, saj je intervizijo težko izvajati, če je kdo od članov nezaposlen, dlje časa bolan ali na dopustu. Problem je, da tak član ne more diskutirati o tematiki vezani na delo, kar se pogosto izkaže kot nekoristno, prav tako pa bi skupina postala kraj za klepet – v njej se ne bi več govorilo o delovnih izkušnjah.

Intervizijski sestanki morajo biti redni, kar pomeni, da srečanja varirajo nekje od enkrat na štirinajst dni, do enkrat na šest tednov. Vsi člani morajo biti prisotni, saj občasna udeležba nima nobenega smisla. Pomembno je, da so srečanja vnaprej določena z datumi, prisotnostjo, trajanjem, vlogami posameznikov, vsebino in didaktičnimi metodami. Trajanje sestanka je odvisno od števila udeležencev, ki jo pogosto sestavlja tri do šest članov.

Intervizija ne deluje, če so vanjo vključeni hierarhično nadrejeni člani, saj predstavljajo oviro – vodja in podrejeni namreč ne sodita v isto intervizijsko skupino. Prav tako pa je težko, če se intervizija povezuje s prijateljstvom, sorodstvom, partnerstvom ali svetovalnim odnosom. Pojavi se problem, saj udeleženci težko govorijo odkrito o svojih delovnih izkušnjah ter brez predsodkov poslušajo kolege. Za ohranjanje cilja, ki je predvsem skupno učenje o poklicu in opravljanju delovnih nalog, je najboljše, če se z drugimi srečujejo zlasti zaradi intervizije.

Za čim večjo učinkovitost intervizije, je ključno tudi, da udeleženci nudijo podporo drug drugemu, predvsem pri opravljanju poklicnih nalog in v procesu učenja. Dlje časa, kot traja intervizija, večja je možnost, da pride do pomembnih spoznanj o organizaciji ter opravljanju poklica. Te pomembne informacije pa je koristno posredovati organizaciji.

Oblikovanje intervizijske skupine

Priprava na intervizijsko skupino, je lahko sodelovanje v superviziji, saj se na ta način posamezniki naučijo stvari, ki so bistvene za intervizijo.

• Člani se naučijo posredovati informacije na način, da navedejo glavna dejstva in probleme, s katerimi se bo posledično na intervizijskih sestankih porabilo manj časa za zgodbo, ki je ostalim članom že poznana.
• Prav tako se posamezniki lahko naučijo reflektiranja, kar pomeni, da uporabljajo lastne izkušnje na poučen način. Z reflektiranjem si lahko člani postavljajo vprašanja brez strahu in se ne izgubijo v samoobtoževanju, ter odkrito in prizanesljivo opazujejo samega sebe, svoje vedenje in posebnosti (npr. Kaj se je dogajalo v stranki, s katero sem bil v poklicnem odnosu? Kaj natančno sem rekel? Kakšna je bila moja reakcija?)
• Pomembno je, da se člani naučijo dajati in sprejemati povratno informacijo, kar pomeni, da poslušajo druge, ko pripovedujejo zgodbe o svojem delu, brez da bi jih ocenjevali. Ugotoviti morajo, kaj je za pripovedovalca težko, ter kaj mu je jasno in kaj ne. Pomembno je, da znajo tudi ustrezno odreagirati, saj morajo biti sposobni na primeren način povedati, kaj jih moti v njegovem načinu postavljanja problema, v njegovem vedenju in rešitvah, ki jih išče. Vprašanja morajo postavljati na način, da lahko drugi pridejo do novih spoznanj in se naučijo novih prijemov, za prepoznavanje svojih občutkov do stranke.
• Člani razvijejo vpogled v lasten stil učenja.
• Naučijo se razjasniti odnos med vzrokom in posledico ter jasno razmejiti posledice svojega vedenja, od načina komunikacijskih procesov.
• Prav tako razvijejo navado, da uporabijo pretekle delovne izkušnje, kot učenje za prihodnost.

Metode dela v intervizijski skupini

Stili in metode dela, se v posameznih skupinah med seboj pogosto zelo razlikujejo, prav tako pa se razlikujejo tudi posamezna srečanja v okviru iste intervizijske skupine. Različne skupine oblikujejo svoj lasten stil dela, ki predstavlja kombinacijo znanja, izkušenj in spretnosti, ki jih vsak posamezni član prinese s seboj v skupino. V interviziji lahko uporabljamo širok spekter metod, edino pravilo ki velja pa je, da jih intervizor pozna in tudi ustrezno uporablja. Pomembno je, da organizira in vodi celotno srečanje na način, kot sam zmore in zna, vendar pri tem uporablja vse svoje dosedanje znanje in spretnosti.

1. Metoda reševanja primera ali incident metoda

Ta metoda se je razvila v delovni skupini s ciljem, da se razrešijo in pojasnijo problemi posameznikov, ki delajo v timih, na strukturiran način. V sklopu te metode imamo več faz.

• 1. faza: INFORMACIJA (traja prb. 10min). Eden od članov skupine na kratko predstavi problem in okoliščine, v katerih se je ta problem pojavil. Ta problem naj bi bil pereč in predvsem aktualen. Za tem, drugi člani skupine napišejo vprašanja, ki prispevajo k boljši informiranosti in jih tudi postavijo. Pomembno je, da so čim krajša, posameznik, ki so mu vprašanja zastavljena, pa čim bolj jedrnato odgovarja. Vsak izmed članov skupine lahko postavi le eno vprašanje, intervizor pa prekine oz. skrajša vsako vprašanje, ki ni dovolj konkretno in informativno.
• 2. faza: OBLIKOVANJE MNENJA (traja prb. 10min). Udeleženci napišejo kaj se jim zdi, da je bistvo prej podanega problema. Pri tem vsak član skupine na glas prebere kar je napisal. V tej fazi ni razprave.
• 3. faza: REŠEVANJE PROBLEMA (traja prb. 10min). Člani skupine napišejo, kako bi ta problem rešili in glasno preberejo svoj zapis. Intervizant pove, kako bo rešil problem in katera znanja je pridobil iz tega, kar so mu povedali drugi člani.
• 4. faza: EVALVACIJA. Vsak od članov skupine pove, kako problem prepoznava kot svoj in kot problem intervizijske skupine. Opiše tudi, kako je prepoznavanje problema in sodelovanje članov, vplivalo na odnose v skupini ter kaj so se naučili.

Ta metoda je najbolj učinkovita, ko v skupini sodelujejo štirje člani, vsak izmed njih pa predstavi le po en problem. Podrobna obravnava vsakega problema naj bi trajala približno 30 minut. Vlogo intervizorja prevzame drug član, ko je obravnavan nov problem. Naloga vodje je, da vodi razpravo in skrbi za upoštevanje pravil metode, ki se nanaša predvsem na porabo časa in vsebino.

2. Metoda "STOP"

Tudi metoda stop poteka po več korakih. Intervizor preda besedo intervizantu, ki predstavi svojo zgodbo in postavi jasno intervizijsko vprašanje. Če vprašanje ni dovolj jasno zastavljeno, intervizor spodbudi intervizanta, k čim bolj jasni formulaciji in mu pri tem pomaga. Intervizor mu nato postavlja vprašanja, na katera intervizant odgovarja. Če se proces ustavi, ker npr. intervizor nima več vprašanj, takrat reče STOP. S tem se proces ustavi in člani skupine (razen intervizanta) napišejo na listke svoja vprašanja, ki jih nato oddajo intervizantu. On med vsemi izbere tisto, ki mu je v tistem trenutku najbližje in nanj odgovori. Komunikacijo usmerja tisti član skupine, katerega vprašanje je intervizant izbral. Z besedo STOP, intervizor proces ustavi takrat, ko opazi, da v dialogu ne prihaja več do novih spoznanj oz. ko se je proces začel vrteti na mestu. Ta proces lahko poteka več časa, dokler intervizant ne pride do uvida. V vlogah intervizorja se lahko izmenjujejo vsi člani skupine, lahko je tudi en član večkrat, saj je vse odvisno od izbire vprašanj. Pri evalvaciji, vsak član skupine pove, kako je proces doživljal, kako se je počutil in kaj se je novega naučil. Enako storita tudi intervizant in intervizor. Za to metodo je boljše, če je v skupini več članov, da je izbira vprašanj bolj pestra.

3. Metoda "Kako naj...?"

Ta metoda je kombinirana, saj so v njej uporabljeni določeni elementi, ki jih poznamo iz različnih metod dela v superviziji oz. interviziji.

• 1. faza: Intervizant predstavi svoj problem, ki ga želi razrešiti in že v začetku pove kaj od skupine pričakuje. Intervizor mu pri tem pomaga s postavljanjem konkretnih vprašanj (npr. Kaj želiš doseči? Kaj je tvoj cilj?). Intervizor nato intervizanta povabi, da svoj problem oblikuje s pomočjo izjave »Kako naj …?«. Pomembno je, da je ta izjava kratka in jasna, intervizor pa jo glasno ponovi, da jo vsi člani razumejo.
• 2. faza: V tej fazi intervizor opravi intervju z intervizantom. Vprašanja naj bi bila oblikovana tako, da se intervizantu odprejo nove smeri razmišljanja in možnosti rešitve, odgovori pa morajo sodelujočim dopolniti informacijo o problemu, ki ga želi supervizant reševati. Prav tako je pomembno njegovo doživljanje. Člani skupine ne postavljajo vprašanj, ampak si vse dogajanje zapisujejo, da lahko pozorno sledijo in kasneje podajo svojo izjavo »Kako naj…?«. Primeri vprašanj so: Kaj je ozadje tega problema? Zakaj je to tvoj problem? Kaj si doslej že naredil za rešitev tega problema in kaj se je izkazalo kot uspešno? Kaj si že poskušal, vendar to ni prispevalo k rešitvi? O čem si že razmišljal, a še nisi naredil? Kaj pričakuješ od tega srečanja?

Intervju traja približno 5 minut in ne sme trajati več kot 10 minut.

• 3. faza: Vsak izmed članov poda svojo »Kako naj…?« izjavo in predlaga rešitev, za katero misli, da je za konkretno situacijo najboljša in še ni bila uporabljena. Intervizant si te izjave zapisuje in eno izmed njih izbere kot najustreznejšo in najučinkovitejšo, za rešitev svojega problema.
• 4. faza: Intervizant prebere izjavo, ki jo je izbral in navede tri prednosti navedene rešitve, hkrati pa izrazi tudi morebitne pomisleke glede slednje. Pri tem glasno razmišlja o reševanju problema, pri čemer naredi nekaj korakov naprej od predlagane rešitve. Osredotoča se predvsem na tisto kar je novo, dosegljivo in uporabno.
• 5. faza: Člani ocenijo potek in uspešnost procesa reševanja problema ter poročajo o svojem počutji in klimi.

4. Metoda asociacije

Pri metodi asociacije, intervizijska skupina začne delo z razdelitvijo vlog, sam proces pa usmerja izbrani intervizor. Intervizant s pomočjo intervizorja predstavi svojo zgodbo in problem. Kasneje vsi člani skupine povejo svoje izkušnje, na katere jih zgodba asocira, pri tem pa sodeluje tudi intervizor. Intervizant jih pozorno posluša in si lahko tudi zapisuje. Na koncu je na vrsti še evalvacija, kjer vsi sodelujoči povedo, kaj so se naučili in kako so se pri tem počutili. Evalvacija se opravi individualno in za skupino kot celoto.

Struktura intervizijskega srečanja

Strukture intervizijskih srečanj se lahko zelo razlikujejo in varirajo. Ena izmed primernejših struktur je ta, v kateri se člani že na začetku dogovorijo za natančen potek in vsebino celotnega srečanja, ter posvetijo nekaj uvodnega časa tudi refleksijam na preteklo srečanje. S tem vsakemu posamezniku omogočimo, da se sprosti in odpre za nadaljnje delo. Glavni del intervizijskega srečanja, predstavlja delo na enem ali dveh intervizijskih materialih. Udeleženci se pogosto raje posvetijo le enemu materialu oz. problemu in se vanj bolj poglobijo. V zaključku je pomembno tudi nekaj časa posvetiti kratki analizi celotnega dogajanja, člani skupine pa si lahko podajo povratne informacije in povejo tisto, kar niso uspeli reči med srečanjem samim. Pomembno je tudi, da člani skupine v začetku svojega dela sprejmejo vsaj okvirni dogovor o ciljih skupine, načinu dela ter strukturi intervizijskih srečanj in da sprejeti dogovor tudi spoštujejo. Vsakih nekaj mesecev pa je dobro opraviti evalvacijo, kjer se ponovno potrdijo stari ali pa postavijo novi dogovori.

Primeri možnega poteka refleksije v interviziji

Refleksija predstavlja jedro intervizijskega procesa, saj nam pomaga v spomin priklicati pretekle dogodke in jih oceniti s sedanje perspektive, hkrati pa tudi spoznamo, kaj v našem ravnanju je prispevalo k zapletu, in kako bi se lahko temu izognili. Omenili bomo dva modela:

1.Proces refleksije

• OPIS IZKUŠNJE: posameznik čim bolj jasno opiše svojo izkušnjo in jasno identificira svoj problem. Pri tem ne ocenjuje in sklepa.
• DEJAVNIKI, KI SO PRISPEVALI K IZKUŠNJI: posameznik zbere ustrezne podatke o problemu in našteje vsa dejstva o vidikih predstavljenega problema, pri tem pa jih ne analizira.
• MNENJE: posameznik razmisli o tem, kar je bilo dobro in kar je bilo slabo v tej izkušnji.
• ANALIZA: posameznik iz različnih vidikov pozorno premisli o vsem, kar pojasnjuje problem in sklepa na splošni in specifični ravni (kot rezultat njegove izkušnje in refleksije).
• ISKANJE ALTERNATIVNIH REŠITEV: posameznik razmišlja o vseh možnih rešitvah, več rešitev kot najde, boljše je.
• OCENA ALTERNATIVE IN IZBIRA REŠITEV: posameznik izbere najustreznejšo rešitev.
• AKCIJSKI NAČRT: posameznik izbere akcijski načrt in natančno opiše kaj namerava storiti.
• IZVEDBA AKCIJSKEGA NAČRTA: posameznik svoj načrt izvede.
• EVALVACIJA: člani intervizijske skupine preverijo rezultate oz. ustreznost izbrane rešitve.

2. Model strukturirane refleksije

• DOGODEK: posameznik opiše svojo izkušnjo.
• VZROK: posameznik pove, kateri so bistveni dejavniki, ki so prispevali k tej izkušnji.
• OKOLIŠČINE: posameznik razmisli o tem, kaj je v ozadju te izkušnje.
• REFLEKSIJA: posameznik si postavi različna vprašanja: kaj sem želel doseči? Kaj sem storil? Kakšne so bile posledice mojega ravnanja za mene/uporabnika/sodelavca? Kako sem se počutil ob tej izkušnji, v času, ko se je dogajala? Kako se je počutil uporabnik? Po čem sklepam o počutju uporabnika? Kateri dejavniki in katera znanja so vplivali na moje odločitve in dejanja?
• ALTERNATIVNE MOŽNOSTI: posameznik razmisli o tem, katere druge možnosti je še imel in kakšne bi bile morebitne posledice drugih možnosti.
• EVALVACIJA-učenje: Posameznik razmisli o tem, kako sedaj doživlja to izkušnjo in če bi sedaj v podobni situaciji ravnal drugače. Vpraša se tudi, kaj se je v tej situaciji naučil.

Skupinsko reševanje problema

Pri skupinskem reševanju problema je pomembno, da imajo vsi udeleženci enake informacije, člani skupine pa morajo imeti priložnost za odprto sodelovanje .

Pravila povratnih informacij v interviziji:

• Člani opisujejo in ne ocenjujejo, osredotočijo se na probleme in ne na ljudi.
• Pomembno je da, so konkretni in ne govorijo na splošno.
• Feedback dajo člani skupine takrat, ko ga je mogoče koristno uporabiti. V primeru, da je nekdo razburjen/prestrašen, morajo premisliti, ali je smiselno dodajati še nov stres na člana skupine.
• Dobro je, da dajo feedback v vnaprej določenem času.
• Povratno informacijo dajo takrat, ko je njeno vsebino mogoče preveriti v skupini.
• Člani uporabljajo »jaz« sporočila, še posebej pri izražanju kritike in čustev.

Pravila skupinskega reševanja problemov:

• Izključeno je vsakršno vrednotenje.
• Vsak izmed članov postavi čim več vprašanj v za to določenem času, pri tem pa ne nikogar kritizira.
• Izogiba se čakanju na nove ideje – če ima posameznik idejo, naj takoj razvije novo, ki izhaja iz prve, le da jo nekoliko spremeni.
• Pomembna je količina idej (čim več, tem bolje).
• Naslednji dan se člani ponovno dobijo in evalvirajo dogajanje.

Prednosti intervizije

S pomočjo intervizije se lahko naučimo različnih stvari na bolj ustrezen način, kot marsikje drugje. Predvsem je prednost ta, da se učimo v manjši skupini profesionalcev, zaradi česar lahko razvijemo zaupnost, odprtost in povezanost med člani. Prav tako lahko načenjamo različne probleme, ki so povezani z delom in niso vezani na osebne izkušnje. Zelo pomembno je, da se učimo skupaj s kolegi in začenjamo z delovnimi izkušnjami, ki so skupne vsem. Prednost intervizije je tudi v tem, da se lahko veliko naučimo o profesionalnem odnosu in o svojem načinu opravljanja dela, kot učni pripomoček pa uporabimo tudi vzajemne interakcije in vedenje članov med sestanki. Redna intervizija je zelo pomembna za vsa področja dela pri socialnih dejavnostih, saj bistveno pripomore k dobri praksi strokovnega dela. Intervizija je nepogrešljiva takrat, kadar gre za uvajanje inovacij in v primerih, ko strokovnjak, ki opravlja neko delo, nima vsakodnevne možnosti govoriti o svojih izkušnjah in preverjati svoje ravnanje, z ravnanjem kolegov. Z intervizijo se zaposleni vključujejo v proces učenja, iščejo rešitve ob težavah, na katere naletijo pri svojem delu in se učinkoviteje soočajo s stresom. Pri tem povezujejo praktične izkušnje s teoretičnim znanjem, kar jim omogoča prenos znanstvenih ugotovitev v prakso in učenje samostojnega strokovnega delovanja. Posamezniku intervizija omogoča, da je vključen v neprekinjen učni proces med celotno poklicno kariero in ne le v času strokovnega usposabljanja. Prednost je tudi v tem, da je učinkovitejša od ostalih metod učenja, kadar se želimo nečesa naučiti o profesionalnem odnosu, določenih delovnih izkušnjah in o svojem načinu opravljanja dela. V interviziji noben od udeležencev ne prevzame stalne vloge intervizoja, saj se za vsakega predpostavlja, da bo tako intervizor, kot intervizant in bo lahko razvijal sposobnosti, ki so potrebne za učinkovito prevzemanje katerekoli od navedenih vlog. To je zelo dobra vaja za tiste, ki se želijo učiti supervizije, saj ob razvijanju in preizkušanju lastnih supervizijskih spretnosti, lahko v intervizijski skupini takoj dobimo neposredno povratno informacijo o tem, kako smo bili učinkoviti. Prednost je tudi v tem, da lahko pri učenju s kolegi uporabljamo strokoven jezik, naše vsakdanje izkušnje pa naletijo na razumevanje in empatijo, ne da bi bile potrebne pretirano dolge razlage. Tudi ostali člani skupine so v primer vpleteni, saj so se pogosto že srečali s kakšnim podobnim problemom, ki so ga uspešno razrešili ali pa je še vedno prisoten. Pri interviziji se učimo tudi načina komuniciranja s tem, da analiziramo interakcijo. Pogovorimo se o tem, kaj in kako je nekaj bilo povedano in kakšna je reakcija. Pri tem je torej pomembno to, kako nekaj rečemo in ne le vsebina tega, kar povemo. Z intervizijo se učimo iz izkušenj svojih kolegov. S sodelovanjem v intervizijski skupini krepimo zavest, da smo poklicno avtonomne in odgovorne osebe, ki zmorejo brez pomembnejših strokovnih avtoritet reševati poklicne stiske in probleme.

Pomanjkljivosti in pasti intervizije

Učenje lahko postane premalo učinkovito, saj zaradi prijetne in vzpodbudne klime ter medsebojnega zaupanja lahko pride do tega, da si člani intervizijske skupine dajejo predvsem veliko podpore in tolažijo drug drugega, ob zapletenih delovnih situacijah. Posledično primanjkuje vztrajanja pri iskanju konstruktivnih rešitev za nastale probleme. Pomanjkljivost je tudi, da zaradi izenačenosti članov intervizijske skupine, lahko pride do iskanja rešitev, v smislu sindroma »več istega«. To pomeni, da se člani pri predstavljenih problemih, vrtijo v začaranem krogu in vidijo le tiste rešitve, ki dejansko ne pomenijo nobene bistvene spremembe v nastali situaciji. Prav tako lahko pride do tega, da člane skupine zanese in se lotevajo aktualnih organizacijskih, tehničnih, pravnih in drugih problemov, ki so povezani z delom. Začnejo lahko podajati tudi nekonstruktivne kritike sodelavcev in nadrejenih, kar pa ni namen intervizije. Obstaja tudi nevarnost, da bi v diskusiji prevladale skupinske potrebe, na škodo resničnih ciljev intervizije in obratno. Tisti, ki je v vlogi intervizorja mora torej ves čas posvečati pozornosti dvema nivojema – nivoju vzdušja in naloge. Oba vidika sta zelo pomembna za delovanje skupine, saj če se ju člani ne zavedajo, to lahko pripelje do skupine, ki se ne dvigne nad nivo prijateljskega kramljanja, ali pa v skupino, ki trdo dela, vendar ji manjka čustvene vzajemnosti. Slabost intervizije je lahko tudi, da so možne težave v komunikaciji, saj nimajo nikogar, ki bi »od zunaj« skrbel za ta proces in ga podpiral.

Kako se izogniti pastem in pomanjkljivostim?

Tem pastem se lahko izognemo prav s prej omenjenimi delovnimi metodami, vendar je pri tem pomembna tudi vloga intervizorja, da poskrbi za ustrezno vsebino in intervenira, kadar le-ta zaide v nepravo smer. Koristno je tudi pisanje intervizijskih poročil, ki vključujejo redno in sistematično zapisovanje dogajanja na intervizijskem srečanju. Zaželeno je, da v skupino občasno povabimo zunanjega intervizorja ali svetovalca, ki lažje opazi in opozori na fiksirane vloge, ki so se vzpostavile v skupini. Prav tako jim lahko nudi pomoč pri komunikacijskih težavah in razkrivanju skritih vzorcev in vsebin.

Mednarodna radijska in televizijska ogranizacija

Članice OIRT

Invervizija, uradno Mednarodna radijska in televizijska organizacija (uradno ime v francoščini: Organisation Internationale de Radiodiffusion et de Télévision ali OIRT (pred letom 1960 Organisation Internationale de Radiodiffusion (OIR)) je bila vzhodno in srednjeevropska radiodifuzna mreža. Članice leta 1946 ustanovljene organizacije so bile Bolgarija, Češkoslovaška, Nemška demokratična republika, Finska, Madžarska, Avstrija, Poljska, Romunija in Sovjetska Zveza, ki so izmenjevale informacije, prispevke in oddaje. OIRT je leta 1992 prenehala z delovanjem, njene članice pa so se pridružile zvezi EBU, kateri so se že leta 1950 pridružile nekatere nekdanje članice OIRT. Leta 1950 so Intervizijo zapustile Belgija, Egipt, Francija, Italija, Libanon, Luksemburg, Monako, Maroko, Nizozemska, Tunizija in Jugoslavija.