Strast pri delu

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Jump to navigation Jump to search

Strast pri delu[uredi | uredi kodo]

Danes je na delovnem mestu zelo pomembna strast do dela, ki ga opravljamo na delovnem mestu. Strokovnjaki so strast največkrat opredelili kot močno nagnjenje do nečesa, kar je cenjeno in ljubljeno in v katerega ljudje vložijo veliko dela in truda. Nekateri [1] pa so jo opredelili kot dolgotrajno čustveno stanje poželenja pri posamezniku na osnovi kognitivnih in čustvenih vrednotenj dela, ki pa se kažejo v obliki vedenj in delovnih namer.

Povezanost strasti s preostalimi konstrukti[uredi | uredi kodo]

Kljub temu, da večina ljudi brez večjih težav prepozna posameznike, ki jih v vsakdanjem življenju ali delovnem okolju vodi strast do dela, pa naletimo na težave, ko želimo ta konstrukt teoretično opredeliti. [2] Zelo močne povezave so namreč našli med strastjo do dela in podobnimi izrazi kot so opolnomočenje, pozitivno čustvovanje, notranjo motivacijo, delovno zavzetostjo, deloholizmom, izgorelostjo, zadovoljstvom z življenjem in delovno uspešnostjo.

Strast pri delu in opolnomočenje[uredi | uredi kodo]

Conger in Kanugo [2] sta opolnomočenje opredelila kot obliko samo-učinkovitosti, ki temelji na kognitivni zaznavi glede posameznikove spretnosti in kontrole in ni toliko odvisna od njegovih dispozicijskih lastnosti. Medtem, ko je ena izmed glavnih komponent strasti pri delu čustvovanje, ki ga vključujeta dimenziji blagostanja in všečnosti, pa omenjenih pojmov pri opolnomočenju ne najdemo.

Strast pri delu in pozitivno čustvovanje[uredi | uredi kodo]

Pozitivno čustvovanje se nanaša na nagnjenje k doživljanju pozitivnih emocij. Čeprav je čustvovanje pomemben del občutja strasti, pa čustva niso nujno povezana z organizacijskimi aktivnostmi, do katerih posameznik čuti strast. Glavna razlika med pojmoma je, da je čustvovanje bolj globalen občutek pozitivnih ali negativnih občutij, občutja strasti pri delu pa so prej usmerjena na specifične aktivnosti organizacije, kot sta navezovanje poslovnih stikov in podobno. [2]

Strast pri delu in notranja motivacija[uredi | uredi kodo]

Notranja motivacija se nanaša na zadovoljstvo in izpopolnjenje ob posameznikovem opravljanju delovnih nalog [3] in kot takšna ni vključena v posameznikov self. Strast pri delu pa je usmerjena na krepitev posameznikove identitete in obstaja kot del nje. [4] Strastni posamezniki zato niso le notranje motivirani, temveč tudi neodvisno ponotranjijo tiste aktivnosti, ki prispevajo h krepitvi njihove identitete. Tako se lahko zgodi, da notranje motivirani posamezniki sploh ne občutijo strasti pri delu, posamezniki, ki do svojega dela čutijo strast, pa so nujno tudi notranje motivirani.

Strast pri delu in delovna zavzetost[uredi | uredi kodo]

Konstrukt, ki je najtesneje povezan s strastjo pri delu je zavzetost. Prva razlika med omenjenima konstruktoma je v tem, da je delo, ki ga opravlja strasten posameznik integrirano v njegov koncept selfa, pri delovni zavzetosti pa gre za to, da takšne posameznike značilnosti dela ne aktivirajo v tolikšni meri, da bi jih vključili v svoj koncept selfa. Zavzetost pri delu je opredeljena kot skupek trenutkov, ki vodijo do delovnih rezultatov, ko posamezniki v delo vključijo vso fizično, kognitivno in čustveno energijo. Poleg tega naj bi ravni delovne zavzetosti nihale od dneva do dneva in so podvržene spremembam in dogodkom, ki jih posameznik doživi čez dan. Strast pa je opredeljena kot nagnjenje k delu, ki je nespremenljivo in stabilno. Strast pri delu se bolj nanaša na posameznikovo splošno kvaliteto odnosa z delom, ki vpliva na to, kakšno mnenje ima posameznik o njem in kako se z njim identificira, delovna zavzetost pa bolj odraža intenzivnost posameznikovih izkušenj neposredno v delovnem okolju. [2]

Strast pri delu in deloholizem[uredi | uredi kodo]

Schaufeli je s sodelavci [2] deloholizem opredelil skozi dve dejanji: preživljanje veliko časa na delovnem mestu in nezmožnost ločiti se od dela. Kljub temu pa se deloholizem od obsesivne strasti razlikuje v dveh pomembnih značilnostih. Za deloholike ni nujno značilno uživanje v svojem delu kot je to značilno za ljudi z obsesivno strastjo. Deloholiki nimajo nujno namreč radi svojega dela oziroma v njem ne uživajo, kot je to značilno za ljudi z obsesivno strastjo. Za deloholike je značilno, da so odvisni od tega, da morajo vedno nekaj početi, za ljudi z močno obsesivno strastjo pa to, da so odvisni od določene značilnosti dela oz. od tega, kar jim lahko delo ponudi. Poleg tega naj bi bila strast pri delu odnos, ki ga ima posameznik do dela, medtem ko je deloholizem vedenje, ki izhaja iz določene strasti. [2]

Strast pri delu in izgorelost[uredi | uredi kodo]

Pojem izgorelosti je definiran kot sindrom utrujenosti, cinizma in pomanjkanja profesionalne učinkovitosti [2], kar vodi do negativnih posledic za organizacijo, ki se kažejo v nižjih delovnih rezultatih in višji fluktuaciji. Harmonična strast je povezana z zdravim zanimanjem za delo, ki daje posamezniku občutek svobodne volje [4] ter omogoča lažje odcepljanje posameznika od dela [2], to pa je tudi eden od ključnih varovalnih dejavnikov proti izgorelosti. Obsesivna strast pa je povezana z rigidnim odnosom do dela, saj posamezniki z obsesivno strastjo vztrajajo pri delu kljub doživljanju negativnih čustev. [3] Ta nezmožnost ločiti se od dela pa je tako povezana z izgorelostjo.

Strast pri delu in zadovoljstvo z življenjem[uredi | uredi kodo]

Zadovoljstvo z življenjem je kognitivna ocena posameznikovih življenjskih okoliščin in glavni pokazatelj njegovega subjektivnega blagostanja. [2] Ford s sodelavci [2] je ugotovil, da se zadovoljstvo z življenjem negativno povezuje z izgorelostjo in preobremenjenostjo ter pozitivno z delovnim rezultatom. Medtem ko so pozitivna doživljanja uspeha pri usklajevanju dela in prostega časa, odsotnost doživljanja krivde ob ne-delu ter občutja smiselnosti pri tem, kar so vse značilnosti harmonične strasti, pozitivno povezana z zadovoljstvom, pa so negativne izkušnje izgorelosti, negativnega afekta in druge značilnosti obsesivne strasti, povezane z nižjim zadovoljstvom.

Strast pri delu in delovna uspešnost[uredi | uredi kodo]

Mnoge raziskave [2] so pokazale, da naj bi bila harmonična strast pozitivno povezana z delovno uspešnostjo, obsesivna strast pa negativno ali pa nepovezana z le-to. Harmonična strast namreč vpliva na to, da so posamezniki skozi celoten delovni dan osredotočeni na doživljanje prijetnih izkušenj pri delu, kot sta pozitivni afekt in zadovoljstvo z delom, zaradi česar so podjetniki, ki so doživljali višje ravni harmonične strasti bili boljši pri navezovanju poslovnih stikov in pridobitvi referenc, kar je vodilo tudi v višji zaslužek. Obsesivna strast pa na drugi strani nima tolikšnega vpliva na samo delovno uspešnost. [2]

Razvoj strasti pri delu[uredi | uredi kodo]

Teorija prileganja[uredi | uredi kodo]

Najbolj razširjeno prepričanje je, da posamezniki strast dosežejo tako, da najdejo delovno okolje, ki jim ustreza, saj ljudje uživamo v delu takrat, ko je poklic skladen z našim »pravim jazom«. Takšno ujemanje posameznikov z ustreznim okoljem vodi do višjega zadovoljstva z delom in nižjega psihološkega stresa. Zgoraj navedeno teorijo so raziskovalci poimenovali »teorija prileganja«.[3]

Teorija razvoja[uredi | uredi kodo]

Vendar pa teorija prileganja pušča odprta vprašanja glede tistih posameznikov, ki ne uspejo zase najti okolja, ki bi jim ustrezalo. Zato raziskovalci ponudijo še drug, bolj realističen pristop, ki ga zagovarja teorija razvoja. [3] Ta teorija pravi, da lahko posamezniki strast pri delu razvijejo tudi kasneje in pri kateremkoli delu s pomočjo prilagoditve posameznika organizaciji, v kateri dela. Posamezniki se tako identificirajo z delovnimi aktivnostmi, v katerih vidijo smisel in jih obvladajo, kar vpliva na to, da v večji meri sledijo aktivnostim, ki so njim skladne in se v njihov jaz postopoma ukoreninjajo ter vplivajo na razvoj strasti. V različnih študijah so ugotovili, da so udeleženci na vprašanje, kaj jim je pri poklicu bolj pomembno, takojšen užitek in nekoliko nižja plača ali višja plača in kasnejši razvoj užitka, v 68% izbrali teorijo prileganja, medtem ko jih je približno polovica manj odgovorila v skladu s teorijo razvoja (32%). Tako je večini udeležencev bolj pomembno to, da jih delovno mesto že na začetku razveseljuje in zadovoljuje, pa četudi zanj dobijo nižji prihodek.

Pomembnost raziskovanja strasti pri delu[uredi | uredi kodo]

Poznavanje implicitnih teorij lahko pomaga pri izbiri kandidatov v selekcijskih postopkih. Zagovorniki različnih teorij razvoja strasti bodo namreč pri selekciji svojega kadra upoštevali različne značilnosti. Privrženci »teorije prileganja« bodo pri selekciji kadrov večinoma uporabljali teste osebnosti in vodiče po karierni poti, privrženci »teorije razvoja« pa bodo raje dajali prednost organizacijski socializaciji posameznika in priložnostim za usposabljanje delavcev. Poznavanje strasti pri delu je torej pomembno pri kariernem svetovanju posameznikom, mentorstvu in politikah zaposlovanja. Ker sta harmonična in obsesivna strast pomemben napovednik psihičnega blagostanja posameznika, ki se konkretno povezuje z manjšo odsotnostjo na delovnem mestu in posledično nižjo ekonomsko izgubo za samo organizacijo, je pomembno, da se organizacije posvetijo strategijam, kako zvišati harmonično strast zaposlenih in obenem znižati ravni obsesivne strasti na delovnem mestu. Prav tako naj bi bila naloga organizacij, da povečajo svojo učinkovitost tako, da ustvarijo takšno okolje, ki jim v večji meri dopušča, da se počutijo v kontroli nad tem, kar jim gre dobro od rok in načinu organizacije svojega dela, ki bi prispevala k občutja čim večjega smisla. [2]

Glej tudi[uredi | uredi kodo]

Reference[uredi | uredi kodo]

  1. Ekipa Mojedelo. (2010). Dvigovanje motivacije zaposlenih s spodbujanjem strasti. Pridobljeno 28.5.2018, http://www.saop.si/poslovne-informacije/kariera-755/motivacija-komunikacija-in-zdrava-kariera/dvigovanje-motivacije-zaposlenih-s-spodbujanjem-strasti/ref>
  2. 2,00 2,01 2,02 2,03 2,04 2,05 2,06 2,07 2,08 2,09 2,10 2,11 2,12 Marušič, U. (2015). Strast pri delu. Pridobljeno 28.5.2018, s https://psihologijadela.files.wordpress.com/2016/01/strast-pri-delu.pdf
  3. 3,0 3,1 3,2 3,3 Chen, P., Ellsworth, P. C., in Schwartz, N. (2015). Finding a fit or developing it: Implicit theories about achieving passion for work. Personality and Social Psychology Bulletin, 41 (10), 1411–1424.
  4. 4,0 4,1 Vallerand, R. J. in Verner-Filion, J. (2013). Making people's life most worth living: On the importance of passion for positive psychology. Terapia Psicológica, 31(1), 35-48.