Prijateljstvo na delovnem mestu

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Jump to navigation Jump to search

Prijateljstvo na delavnem mestu ima lahko pomembne učinke tako na vpletene posameznike kot tudi na organizacijo v kateri delujejo. Tesna prijateljstva, se večkrat razvijejo iz formalnih odnosov na delavnem mestu, vzdrževana so znotraj organizacije, vendar kljub pogostosti teh medosebnih odnosov, vemo o njih dokaj malo (Morrison, 2009).

Priložnost za prijateljstva[uredi | uredi kodo]

Christine M. Riordan in Rodger W. Griffeth, sta v svojem članku leta 1995 po različnih raziskavah povzela, da prijateljstvo med sodelavci lahko privede do povečanja interakcije, komunikacije, zaupanja, spoštovanja, sodelovanja, razvoja, podpore, energije in varnosti, kar pa ima lahko velik vpliv na odnos do dela in splošno vedenja na delavnem mestu. [1]Poudarila sta tudi, da so prijateljstva razita na delavnem mestu ključna pri neformalni strukturi organizacije, ki pa ima na produktivnost lahko tako pozitiven kot tudi negativen učinek. Po drug strani pa ima struktura organizacije same pomemben vpliv na razvoj prijateljstva na delavnem mestu. Na ta razvoj vpliva skozi sestavo in razporeditev oddelkov in drugih podenot, tako so ljudje, ki so del istih podenot prisiljeni preživeti več časa drug z drugim, kot z zaposlenimi v drugih podenotah. Socialni principi kažejo na to da pogosta interakcija in fizična bližina med posamezniki vodi do razvoja prijateljstva ali pa vsaj priložnosti zanj(Festinger, Schachter, & Back, 1950; Shaw, 198; v Riordan in Griffeth, 1996). [1] Zaradi močne povezave med organizacijo in prijateljstvi spletenimi znotraj le te, imajo medosebni odnosi na delavnem mestu pomembne učinke na posameznikovo počutje ter delovanje na delavnem mestu. Jessica R. Methot , Jeffery A. Lepine, Nathan P. Podsakoff in Jessica Siegel Christia so leta 2015 v svoji raziskavi ARE WORKPLACE FRIENDSHIPS A MIXED BLESSING? EXPLORING TRADEOFFS OF MULTIPLEX RELATIONSHIPS AND THEIR ASSOCIATIONS WITH JOB PERFORMANCE, ugotovili da ima število prijateljstev na delavnem mestu tako pozitiven kot tudi negativen učinek na produktivnost. Negativni učinki se pojavijo predvsem kot posledica truda,ki je vložen v ohranjanje prijateljstev. [2]Več časa zaposleni posveča ohranjanju svojih prijateljstev, manj ga imam za dejansko delo, kar ima lahko negativne učinke na delavno uspešnost. Po drugi strani pa posameznik preko pozitivnih odnosov prejme veliko količino emocionalne podpore, hkrati pa lahko to pozitivno vpliva na razvoj zaupanja med sodelavci. Zaradi teh dveh razlogov se posamezniku lahko znižuje stopnja stresa in ankisioznosti, ki jo povezuje z delavnim mestom.

Povezava med prijateljstvom na delavnem mestu in zadovoljstvom s službo[uredi | uredi kodo]

Leta 1959, je Herzberg s sodelavci razvil dvofaktorsko teorijo zadovoljstva na delavnem mestu, ki je ena prvih predlagala obstoj povezave med zadovoljstvom na delavnem mestu in medosebnimi odnosi na delavnem mestu. Herzberg je predvideval , da obstaja pozitivna povezanost med zadovoljstvom na delavnem mestu in medosebnimi odnosi na delavnem mestu in se v organizacijskem kontekstu, predvsem v času, ko sta morala in zadovoljstvo z delom nizka, lahko na tej podlagi tvorijo močnejša prijateljstva (Aronson and Cope 1968; Carr 2003; v Morrison, 2009). Sias in Jablin (1995) sta ugotovila, da je v situacijah, ko so nadrejeni ali vodja skupine, člane oziroma podrejene obravnavali nepravično, skupina postala veliko bolj kohezivna. [3]Prišlo je do višje stopnje interakcije in komunikacije med člani, prav tako pa je atmosfera postala intimnejša. Iz tega lahko sklepamo, da je zaznana slabo kvaliteta vodenja in nadzora, kot tudi občutek nezadovoljstva, lahko povod za sklepanje močnih prijateljskih vezi, ki služijo kot oblika zaščite pred negativnimi vplivi organizacije (Morrison, 2009). Te ugotovitve so potrdili tudi raziskave, ki sta jih izvajala Odden in Sias (1997), ki sta ugotovila, da je zaznavanje odnosa nadrejenih kot brezobzirnega povezano s povišanjem razvoja posebnih medosebnih odnosov med sodelavci (Morrison, 2009). Tako lahko predvidevamo, da prijateljstva spletena v takih situacijah, posameznikoma dovoljujejo, da lahko drug drugemu zaupata svoja čustva o negativnih izkušnjah, ki s se jim dogodile pod osovraženim vodstvom. Ashton in Fuerherer (1993) sta v svoji raziskava potrdila, da so žensk bolj nagnjene k iskanju in dajanju socialne podpore od moških, zato obstaja možnost, da so ženska prijateljstva na delavnem mestu v večji meri pod vplivom negativnih ali stresnih delavnih okolji. [4]Če povzamemo, čeprav bodo prijateljstva na delaven mestu po vsej verjetnosti izboljšala posameznikovo zadovoljstvo na delavne mestu, je odnos med medosebnimi odnosi in zadovoljstvom, manj direkten pri ženskah. To pa ni edina predvidena razlika med spoloma, na področju prijateljstev na delavnem mestu. Markiewicz je s sodelavci ugotovila, da je zadovoljstvo s prijateljstvom, v primeru žensk na delavnem mestu nižje od zadovoljstva s prijateljstvom izven delavnega okolja. [5] Faktorji ki bi lahko pripomogli k temu, vključujejo tudi nižji status žensk v velikem številu poklicev, kar jih lahko naredi manj zaželene, kot prijateljice. Prav tako bi bili lahko stereotipi, ki so povezani z vlogami spolov, povod za pripisovanje nepravičnih atributov delavne kompetentnosti.

Povezanost med prijateljstvom na delavnem mestu in organizacijski zavezanosti[uredi | uredi kodo]

Organizacijska zavezanost oziroma predanost organizaciji ni enaka zadovoljstvu z delavnim mestom. Medtem ko se prva navezuje na odnos do celotne organizacije se druga veže na specifično delavno mesto, ki ga posameznik opravlja. Kljub temu sta ti dve komponenti med seboj pozitivno povezani. Študija izvedena iz strani asociacije Gallup, je pokazala, da so bili delavci, ki so imeli na delavnem mestu najboljšega prijatelja oziroma prijateljico, bolj predani svojemu delavnemu mestu (Ellingwood 2001; Morrison, 2009). Iz izvedenih intervjujev in fokusnih skupin je bilo razvidno, da je prijateljstvo eden najbolj močnih, če ne celo najmočnejši motivator za vztrajanje na delavnem mestu. Kot pravijo avtorji raziskave je pometlo z bolj pričakovanimi motivatorji kot sta plača in službene ugodnosti. Poleg tega se je to, da je oseba na delavnem mestu imela najboljšega prijatelja, izkazalo za izjemno močen razlog zakaj ta oseba ne bi zapustila trenutnega delavnega mesta. Kar 75% udeležencev, ki so imeli na delavnem mestu najboljšega prijatelja, so načrtovali, da bodo za isto podjetje delali vsaj še eno leto. Po drugi strani pa je imelo tak načrt le 51% oseb, brez najboljšega prijatelja na delavnem mestu. Zanimivi so tudi rezultati študije ki sta jo izvedla Anderson in Martin (1995), ki govorijo o tem, da zavezanost podjetju oziroma organizaciji narašča s stopnjo neformalne komunikacije, ki jo imajo zaposleni med seboj. Osebe, ki preživijo 40 ur na teden v določenem okolju, želijo vedeti, da ostalim osebam s katerimi sobivajo zanje ni vseeno in da so jim kot posamezniki všeč (Morrison, 2009). Prijatelji na delavnem mestu lahko priskrbijo razumevanje, ki zmanjša frustracijo in anksioznost, ki je posledica stresnih delavnih situacij (Anderson in Martin, 1995; v Morrison, 2009).

Biseksualci in prijateljstva na delavnem mestu[uredi | uredi kodo]

V raziskavi ki jo je leta 2012 izvedel Rumens, se je izkazalo, da imajo veliko bolj kot homoseksualni moški pri ustvarjanju prijateljstev na delavnem mestu težave moški, ki se identificirajo kot biseksualci. [6] Do tega prihaja predvsem zato, ker je za pretežno moške sodelavce težko razumeti notranjo razdvojenost bi-seksualnih moških, zato niso prepričani kako se morajo v njihovi družbi obnašati. Prav v ta namen se večji delež biseksualnih moških ne odloči za deljenje svoje usmerjenosti z moškimi sodelavci. To informacijo prihranijo za tesne prijatelje. Po drugi strani pa nimajo večjih težav z deljenjem z ženskami. Tu pa pride do drugega problema. Če se ne opredelijo niti kot homoseksualce niti kot heteroseksualce njihovi sodelavci sklepajo ali na eno ali na drugo usmerjenost, kar pa lahko pripelje do težav pri prijateljevanju z ženskami. Medtem ko je popolnoma sprejemljivo če se homoseksualci družijo z ženskami naj to za heteroseksualce ne bi bilo normativno.

Homoseksualci in prijateljstva na delavnem mestu[uredi | uredi kodo]

V drugi raziskavi je leta 2008 Rumens poudaril, da homoseksualci na delavnem mestu večkrat kolebajo med tem ali naj sodelavcem zaupajo svojo seksualnost ali ne. [7] Nekateri so se odločili za strategijo kjer sodelavce ločijo od svojih bližnjih prijateljev in jim tako ne povedo da so homoseksualci. Tako naj bi lažje sklepali dobre odnose na delavnih mestih. Kmalu pa lahko pride do težave, saj na neki točki njihovi sodelavci niso več le njihovi sodelavci ampak tudi njihovi prijatelji. Tu se morajo odločiti ali so dovolj intimni v odnosu da z njimi delijo svojo usmerjenost.

Organizacijski nivo in prijateljstvo[uredi | uredi kodo]

Hipotetizirano je, da službena prijateljstva nastajajo predvsem med sodelavci, ki med seboj niso ne podrejeni niti nadrejeni, saj imajo podoben delavni kontekst in organizacijski nivo (Boyd and Taylor, 1998; Sias and Cahill, 1998; v Mao, 2006). [8]Po tej teoriji, naj bi imeli zaposleni na višjih organizacijskih nivojih manjše število prijateljstev saj je na splošno na teh nivojih zaposlenih manj ljudi. Po drugi strani pa imajo osebe, ki so zaposlene na višjih pozicijah več virov, moči in vez, kar bi lahko privlačilo ljudi. Prijateljstvo s tako osebi ima lahko svoje prednosti in zato obstaja verjetnost, da bi osebe na takih nivojih privlačile več ljudi, ki bi v prijateljstvu z njimi videle nekaj pozitivnega zase in za svoje delavno mesto oziroma prihodnost.

Literatura[uredi | uredi kodo]

  1. 1,0 1,1 Riordan, C. M., Griffeth, R. W. (1995). THE, OPPORTUNITY FOR FRIENDSHIP IN THE, WORKPLACE: AN UNDEREXPLORED CONSTRUCT.Journal of business and psychology 10(2), str 141-154.
  2. Methot , J. R., Lepine, J. A., Podsakoff, N. P. in Siegel Christia, J. (2015) ARE WORKPLACE FRIENDSHIPS A MIXED BLESSING? EXPLORING TRADEOFFS OF MULTIPLEX RELATIONSHIPS AND THEIR ASSOCIATIONS WITH JOB PERFORMANCE.Personnel Psychology, 00 str. 1-45.
  3. Sias, P. M., & Jablin, F. M. (1995). Differential superior/subordinate relations, perceptions of fairness, and coworker communication. Human Communication Research, 22, str. 5-38.
  4. Ashton, W. A., & Fuerhrer, A. (1993). Effects of gender and gender role identification of participant and type of social support resource on support seeking. Sex Roles, 28, str. 461-476.
  5. Markiewicz, D., Devine, I., & Kausilas, D. (2000). Friendships of women and men at work: Job satisfaction and resource implications. Journal of Managerial Psychology, 15. England: MCB Univ Press Ltd.
  6. Rumens, N. (2012). Queering cross-sex friendships: An analysis of gay and bisexual men’s workplace friendships with heterosexual women. Human relations 65(8) str. 955-978.
  7. Rumens, N. (2008). Working at Intimacy: Gay Men’s Workplace Friendships. Gender, Work and Organization 15(1), str. 796-815.
  8. Mao, M.(2006). The relationship between organizational level and workplace friendship. The International Journal of Human Resource Management 17(10), str. 1819-1833.