Neprofitna organizacija: Razlika med redakcijama

Jump to navigation Jump to search
odstranjenih 36 zlogov ,  pred 2 letoma
m
# Ozkoglednost vs. profesionalnost
 
=== '''Motivacija''' ===
Word in Park (2015)<ref>Word, J. in Park, S. M. (2015). The new public service? Empirical research on job choice motivation in the nonprofit sector. ''Personnel Review, 44''(1), 91–118. doi: 10.1108/PR-07-2012-0120</ref> sta preučevala motivacijo ljudi, ki se odločijo, da bodo delali v neprofitnem sektorju. Ključno vlogo pri tem naj bi imela intrinzična motivacija, poleg tega pa še organizacijska kultura, ki spodbuja usklajevanje dela z zasebnim življenjem, možnost napredovanja in stabilnost zaposlitve. Delodajalci v neprofitnih organizacijah imajo prednost pred drugimi v tem, da privlačijo ljudi z notranjo motivacijo. Taki ljudje so motivirani za delo v dobrobit drugega, imajo prepričanja, vrednote in stališča, ki gredo preko lastne koristi in koristi organizacije ter zadevajo širšo družbo in motivirajo posameznike, da delujejo vedno, ko je to potrebno in ne samo, kadar je to njihova naloga. Del notranje motivacije je tudi angažiranost in predanost delu. Posamezniki, ki se zaposlujejo v neprofitnih organizacijah, se v veliki meri ločijo od drugih po vrednotah, in sicer kaj jim je bolj pomembno, plača ali pomoč drugim. Vendar pa tudi v neprofitnih organizacijah ne gre zanemariti ekstrinzičnih nagrad, ki so prav tako pomembne za motivacijo zaposlenih.
 
=== '''Inovativnost''' ===
Neprofitne organizacije so odvisne od sredstev iz razpisov, na katerih morajo dosegati določene pogoje ter dosegati določene standarde. Iz tega vidika je inovativnost v takih organizacijah zelo pomembna, še bolj pa je ključna, da se organizacije na učinkovit in ustrezen način odzivajo na potrebe družbe, ki se na nekaterih področjih hitro spreminjajo, zato je potrebno tudi tovrstno prilagajanje programov in storitev.
 
Veliko organizacijam pa je bolj kot inovativnost pomembno sodelovanje zaposlenih in kohezija med njimi, poudarjanje jasnih ciljev, nagrajevalni sistem in konsistentno podajanje povratne informacije. To pomaga, da zaposleni razvijejo lojalnost in predanost organizaciji, ne pripomore pa k inovativnosti<ref name=":1" />.
 
=== '''Transformacijsko vodenje''' ===
Organizacijska kultura je tesno povezana z zadovoljstvom pri delu. Za posameznikovo višje zadovoljstvo s svojim delom lahko vplivajo vodje tako, da spodbujajo inovativnost in pomagajo zaposlenemu izkazati njegove sposobnosti preko dela. Izkazalo se je, da je zadovoljstvo pri delu pozitivno povezano s transformacijskim načinom vodenja in učinkovitostjo zaposlenih ter uspešnostjo organizacije<ref name=":2">Chi, H.K., Yeh, H.R. in Yu, C.H.. (2008). The effects of transformation leadership, organizational culture, job satisfaction on the organizational performance in the non-profit organizations. ''The Journal of Global Business Management, 4,'' 129–137.</ref>. Za [[transformacijsko vodenje]] je značilna (1) karizma, ki vzbuja močno zaupanje, navdihovanje, je dober zgled za druge v samozaupanju in prepoznavanju potreb drugih, (2) individualizirana obravnava, ki ustvarja kulturo in klimo, ki je usmerjena k razvoju posameznika, (3) intelektualna stimulacija, ki spodbuja kreativnost, inovativnost, pogled na problem z novega zornega kota, ter (4) jasna predstava vizije, ki je konkretna in jo zaposleni zlahka ponotranjijo<ref name=":1" />. S takim načinom vodenja vodje dosežejo, da so zaposleni bolj kreativni in inovativni, izkažejo višjo uspešnost pri delu in so bolj zadovoljni s svojim delom<ref name=":2" />, kar je še posebej pomembno za neprofitne organizacije.
 
=== '''Velikost organizacije''' ===
V neprofitnih organizacijah se je za najboljši napovednik za inovativnost izkazala velikost organizacije. Ocena finančnega obsega organizacije se ni izkazala za pomemben napovednik inovativnosti, edina pomembna napovednika inovacij v študiji K. Jaskyte (2013)<ref>Jaskyte, K. (2013). Does size really matter? Organizational size and innovations in nonprofit organizations. ''Nonprofit Managment and Leadership, 24''(2), 229–247. doi: 10.1002/nml.21087</ref> sta bila velik upravnega odbora ter starost organizacije. Mlajše organizacije z večjih upravnim odborom so težile k temu, da so izkazale več inovativnosti kot starejše organizacije z manjšim številom ljudi v odboru. Večji odbor pomeni bogatejši človeški kapital, širše mreže, različnejše in bolj raznolike spretnosti in sposobnosti in močnejše socialne povezave, zaradi česar vodje zagotavljajo dobre nasvete in predlagajo strateške in inovativne spremembe. Mlajše organizacije so bolj v stiku s časom in se bolj zavzemajo za ustvarjanje sistema in strukture za delovanje organizacije.
 
=== '''Evalvacija''' ===
Da se organizacije lahko učinkovito odzivajo na potrebe spreminjajočega se sveta in prilagodijo svoj program le-tem, je pomembno, da vključijo tudi evalvacijo lastnega dela. Organizacijska kultura je ustvarjena preko interakcij in komunikacije, zato je potrebno spremembe uvesti na teh dveh področjih. Vodje bi za spremembe v organizacijski kulturi morali analizirati hierarhijo v organizaciji, jo razdeliti v različne ravni in se z nekaj posamezniki s posamezne ravni pogovoriti o tem, kako oni interpretirajo in dojemajo organizacijsko strukturo, nato analizirati spremembe, ki so bile predlagane na vseh ravneh in jih vključiti v načrt spremembe kulture<ref name=":1" />. Spremembe bi lahko dosegli tudi s povečanjem motivacije, in sicer tako, da bi pokazali zaupanje tistim, ki so inovativni, tako da jim to povejo in podpirajo njihovo kreativnost in ustvarjalnost. Sprememba organizacijske kulture in klime je zelo zahtevna, vendar se jo da doseči z izčrpno diagnostiko trenutnega stanja, uporabo pravih pripomočkov in primernim vlaganjem truda v spremembe<ref name=":0" />.
 
=== '''Napotki za ustvarjanje spodbudne organizacijske kulture v neprofitnih organizacijah''' ===
Potrebno je skrbeti za zaposlene in učinkovite odnose znotraj organizacije. Pomembno je zaposlovati ljudi s primernimi sposobnostmi in kompetencami, ne pa samo s podobnimi vrednotami, ki jih goji organizacija. Ustvarjati je potrebno možnosti za razvoj kariere. Delovne nalogo naj bodo fleksibilne, uvesti je potrebno primeren sistem nagrajevanja, posebej dobro je, če se nagradi celo skupino ljudi, ki je uspešno opravila določeno nalogo. Potrebno je več formalne in sistematične evalvacije in najti primerne načine, kako jo najbolje vključiti.
 
14

urejanj

Navigacijski meni