Usposabljanje

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Skoči na: navigacija, iskanje

Usposabljanje je proces pridobivanja, razvijanja in izboljšanja tistih sposobnosti, veščin, navad in kompetenc zaposlenih, [1] ki jim bodo omogočile večjo učinkovitost in s tem doseganje ciljev podjetja. Usposablja se lahko posameznike ali cele skupine. V širšem smislu zajema pojem usposabljanje tudi krajše izobraževalne procese in dejavnosti v organizacijah, ki jih označujemo kot priučevanje, uvajanje, prekvalifikacijo in poklicno rehabilitacijo. Dobro usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije, ne glede na to, ali je njena temeljna dejavnost proizvodnja ali opravljanje storitev. Usposabljanju se v zadnjem desetletju posveča vedno večjo pozornost. [2]

Razlika med usposabljanjem in izobraževanjem[uredi | uredi kodo]

Izobraževanje pomeni pridobivanje znanja na splošno in je vezano na določeno področje dela ali določen poklic, medtem ko je usposabljanje povezano s konkretnim delom na določenem delovnem mestu. Izobraževanje je bolj dolgotrajno, po njem se pridobi formalen naziv, po usposabljanju se lahko pridobi potrdilo o usposobljenosti za določeno delo ali pa se posebnega dokazila ne pridobi. V obeh procesih je prisotno učenje, vendar pri izobraževanju vodi predvsem v eksplicitno znanje, pri usposabljanju pa v implicitno znanje. [3] Usposabljanje lahko razumemo kot vmesno etapo med izobraževanjem in delom ali kot dodatni trening tistih znanj, sposobnosti in navad, ki so potrebna za opravljanje določenega dela v okviru celote neke dejavnosti. [4]

Normativna ureditev usposabljanja[uredi | uredi kodo]

Področje usposabljanja ureja Zakon o delovnih razmerjih Republike Slovenije v okviru 172. in 173. člena. V okviru normativne ureditve izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja se na nivoju organizacije to področje ureja z internim pravilnikom. Določbe 172. člena (Zakon o delovnih razmerjih –ZDR, 172. člen) so naslednje:

  1. Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za delo na delovnem mestu ter ohranitve zaposlitve.
  2. Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico napotiti delavca na izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, delavec pa ima pravico, da sam kandidira.
  3. Trajanje in potek izobraževanja ter pravice pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem se določijo s pogodbo o izobraževanju oziroma s kolektivno pogodbo.

Določbe 173. člena (Zakon o delovnih razmerjih –ZDR, 173. člen) so naslednje:

  1. Delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom , kot tudi delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela zaradi priprave oziroma opravljanja izpitov.
  2. Če s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali posebno pogodbo o izobraževanju pravica iz prejšnjega odstavka ni podrobneje določena, ima delavec pravico do odsotnosti z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite.
  3. Če se delavec izobražuje, izpopolnjuje ali usposablja v skladu s prejšnjim členom, ima pravico do plačane odsotnosti z dela po prejšnjem odstavku. [5]

Stopnje usposabljanja[uredi | uredi kodo]

Proces usposabljanja poteka po naslednjih stopnjah:

  1. ugotovitev potreb po usposabljanju
  2. oblikovanje programa usposabljanja
  3. izvajanje programa
  4. ocena izvedenega programa [3]

Ugotovitev potreb po usposabljanju[uredi | uredi kodo]

Iz opisov delovnih mest in zahtevnosti dela je mogoče določiti sposobnosti, ki jih morajo zaposleni imeti za uspešno delo. Dejanske sposobnosti ugotavljajo nadrejeni in tudi zaposleni sami ob delu. Potrebne ali zahtevane in dejanske sposobnosti lahko prikažemo v preglednicah znanja in sposobnosti (ang. knowledge map). Na podlagi potrebnih sposobnosti se pripravi ustrezne programe usposabljanja. Usposabljanje je lahko formalno ali neformalno. V preteklosti je bilo večinoma formalno, vnaprej planirano in strukturirano ter tesno povezano z delom. Posamezno delo je zahtevalo določene sposobnosti in zaposleni so jih pridobili z ustreznim usposabljanjem. Od konca devetdesetih let prejšnjega stoletja pa je vse pogostejše neformalno usposabljanje, ki bolj poudarja izmenjavo informacij, medsebojno pomoč in spoznavanje ter skupno reševanje problemov. Sposobnosti zaposlenih je morda potrebno spremeniti ali povečati. Prav tako je potreba po usposabljanju, če pride do neskladja med zahtevanimi in dejanskimi sposobnostmi – če se npr. pojavi nedoseganje rokov, znižanje kakovosti proizvodov, vedno večja poraba sredstev, zmanjšanje produktivnosti, spremenjene razmere pri delu.

Izvedba programa[uredi | uredi kodo]

Usposabljanje se lahko izvaja na delovnem mestu ali zunaj njega. Usposabljanje na delovnem mestu (angl. on-the-job-training) vključuje opravljanje različnih delovnih nalog, vajeništvo, dodatne zadolžitve in svetovanje, predvsem konstruktivno kritiko, kaj kdo narobe dela in kaj bi lahko izboljšal. Slabost tega načina usposabljanja je, da upočasni delo na delovnem mestu. Zato se bolj uveljavlja usposabljanje zunaj delovnega mesta (angl. off-the-job-training), kjer se razvija zlasti timske, vodstvene, komunikacijske, jezikovne, računalniške in druge sposobnosti, povezane z delom. Kot posebni obliki velja omeniti poslovne igre (angl. business game) in igranje vlog.

Ocena izvedbe programa[uredi | uredi kodo]

Po izvedenem programu sledi ocena uspešnosti programa usposabljanja. Ocena je hkrati tudi že preverjanje, ali je program tekel po načrtu ter kakšna so mnenja udeležencev in izvajalcev o programu usposabljanja. Pomembna pa je predvsem ocena, ali je dosežen namen programa usposabljanja, torej večja produktivnost, manj slabih proizvodov ipd. [3]

Možni postopki usposabljanja[uredi | uredi kodo]

Načini in oblike usposabljanja so lahko zelo različni in so odvisni od potreb, usmeritve vodstva organizacije, opremljenosti s tehnologijo in podobno.

Rotacijsko usposabljanje[uredi | uredi kodo]

Temelji na sistematičnem rotiranju zaposlenih med posameznimi timi in delovnimi mesti ter načrtnemu učenju veščin in kompetenc. Primerno je za usposabljanje bodočih vodilnih ali drugih zaposlenih, ki potrebujejo široka znanja z vseh področij poslovanja ter pri razvoju članov učinkovitih timov, v katerih lahko vsak član glede na svoja znanja zamenja drugega člana. Rotacijsko usposabljanje se dobro izkaže pri razporejanju pravih sodelavcev na najustreznejša delovna mesta, saj se ob rotiranju lahko izkaže, da posameznik dosega večjo uspešnost na drugem delovnem mestu kot mu je bilo prvotno dodeljeno. [5]

Direktne inštrukcije[uredi | uredi kodo]

Direktne inštrukcije

Pogosto se usposabljanje na delovnem mestu smatra kot sinonim za direktne inštrukcije, kjer bolj izkušen zaposleni kaže, pomaga in svetuje manj izkušenemu ali novemu zaposlenemu, kako opravljati določeno delo. Direktne inštrukcije so enostavne za izvedbo, saj je za izvajanje le-teh ponavadi potrebna le ena oseba (mentor), uporablja pa se pripomočke in dokumente, ki jih ta oseba že ima in uporablja pri svojem delu. Poleg tega so situacije med usposabljanjem visoko realistične in ni potreben poseben transfer znanja. [6]

Igranje vlog in proučevanje primerov[uredi | uredi kodo]

Pri metodi igranja vlog izberemo neko situacijo ali problem iz delovnega okolja in vsakemu udeležencu namenimo določeno vlogo, ki jo odigra čim bolj prepričljivo in se tako približa realni situaciji. Nato udeleženci posamezno ali v skupinah razmislijo o poteku igre in diskutirajo o možnih rešitvah ali izboljšavah. Metoda je primerna za obravnavanje različnih delovnih situacij, še najbolj za delo z ljudmi (na primer za kadrovnike, komercialiste, prodajalce). Podobna tej metodi je tudi metoda proučevanja primerov. Metoda je zasnovana na obsežno in podrobno predstavljenem primeru določene situacije. Primere lahko udeležencem posredujemo v obliki besedila, filma in podobno. Ko so vsi udeleženci seznanjeni s primerom, vsak zase ali v skupinah razmislijo in diskutirajo o primeru ter skušajo priti do rešitve problema. [2]

Frontalne oblike[uredi | uredi kodo]

Usposabljanje zajema tudi prenašanje informacij, kot na primer pri metodi predavanja. To je pasivna oblika učenja, primerna za množično usposabljanje. Učitelj ima poudarjeno vlogo, nastopa kot posredovalec znanj ali informacij in uporablja različna učna sredstva. Podobne metode so še metoda pripovedovanja, opisovanja, pojasnjevanja, poročanja in kazanja. [2]

Programirano učenje[uredi | uredi kodo]

Pri programiranem učenju funkcijo poučevanja prevzema programirano učno gradivo, udeleženci pa si njim učne vsebine pridobivajo sami. Pri pripravi programiranega gradiva razčlenimo učno vsebino na več manjših vsebin, ki si sledijo v logičnem vrstnem redu. Na podlagi razčlenjenih vsebinskih elementov se oblikujejo tako imenovani členi ali koraki programa. Vsak korak je sestavljen iz informacije, naloge, rešitve in povratne informacije. Gradivo lahko posredujemo na papirju ali v računalniški obliki, je pa priprava takšnega računalniškega programa zelo zahtevna. [3]

Senzitivni trening[uredi | uredi kodo]

Glavni cilj senzitivnih treningov, imenovanih tudi ekstremno usposabljanje (ker se izvaja v naravi in v ekstremnih pogojih) je izboljšanje medosebnih odnosov med zaposlenimi. Trening poteka v manjših skupinah, skupino pa sestavljajo najožji sodelavci ali vodstveni kadri. Trening poteka izven organizacije, stran od vsakodnevnih delovnih obremenitev. Udeleženci s pomočjo določenih vaj spoznajo različne dejavnike, ki pomembno vplivajo na dinamiko medosebnih odnosov in procesov, učijo se timskega dela, načrtovanja, organiziranja, vodenja in nadzorovanja. Vaje zahtevajo od udeležencev, da odkrijejo svoje vrednote, ustrezno obnašanje in druge dejavnike, ki jim pomagajo bolje razumeti sodelavce. Empirični podatki kažejo, da se učinkovitost delovnih skupin po senzitivnem treningu znatno poveča. [5]

Simulacijske metode[uredi | uredi kodo]

Simuacijsko usposabljanje astronavtov

Simulacije so aplikativno naravnane in temeljijo na pridobivanju znanja na osnovi simuliranja resničnih situacij pri opravljanju del in nalog. Simulacijsko učenje najpogosteje uporabljamo za trening zaposlenih v primerih odzivanja na spremembe, pravilnega ukrepanja v kriznih situacijah, optimalnega odločanja in podobno. [5] Služijo olajšanju prehoda med teoretičnimi in praktičnimi znanji, še posebej so uporabne pri tistih praktičnih situacijah, ki so zelo zapletene in nepregledne. Udeležencem prikažemo poenostavljen ali tipičen primer situacije in nato s pomočjo modela oziroma simulatorja oponašamo delovanje originalnega sistema. Tako usposabljanje pomeni za udeležence manjše tveganje ob nepravilnem postopanju ali reagiranju. Podobna, nekoliko novejša metoda je metoda interaktivnega videa. Interaktivni video omogoča uporabniku, da sodeluje pri nalogah, odgovarja na vprašanja in prilagaja zgodbo lastnim odločitvam. [2]


V spodnji tabeli je naštetih nekaj najpogostejših postopkov usposabljanja ter prednosti in slabosti posameznega postopka. [7]

POSTOPEK PREDNOSTI SLABOSTI
Rotiranje Opravljanje različnih del, pridobivanje novih izkušenj. Ni popolnega občutka odgovornosti, ker so udeleženci premalo časa zaposleni pri posameznem delu.
Direktne inštrukcije Situacije so realne. Enostavno za izvajanje in načrtovanje. Usposabljanje le za ozko področje dela.
Programirano učenje Prilagajanje hitrosti učenja. Individualno učenje. Sprotno preverjanje naučenega. Zahtevna priprava. Porabljen je čas in stroški za razvoj računalniškega programa. Udeleženci na morebitna vprašanja ne morejo dobiti odgovorov.
Senzitivni trening Učenje vodstvenih kompetenc in medosebne komunikacije. Spoznavanje sodelavcev. Odsotnost z dela. Težke vremenske razmere. Telesno naporno.
Igranje vlog Seznanjanje z različnim delom s posebnim poudarkom na medosebnih zmožnostih. Ni mogoče ustvariti popolnoma resnične situacije.
Interaktivni video Hitrost učenja je individualno prilagojena in opremljena s takojšnimi povratnimi informacijami. Drag postopek priprave videa, ki zahteva usposobljene ljudi in posebno opremo.

Glej tudi[uredi | uredi kodo]

Izobraževanje

Trening

Predavanje

Računalniška simulacija

Sklici[uredi | uredi kodo]

  1. ^ https://en.wikipedia.org/wiki/Training
  2. ^ 2,0 2,1 2,2 2,3 Jereb, J. (1998) Izobraževanje in usposabljanje kadrov. V S. Možina (ur.), Management kadrovskih virov (str. 175-212). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
  3. ^ 3,0 3,1 3,2 3,3 Rozman R. in Kovač, J. (2012). Management. Ljubljana: GV založba.
  4. ^ Svetlik I. in Zupan N. (2009). Management človeških virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
  5. ^ 5,0 5,1 5,2 5,3 Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner.
  6. ^ https://en.wikipedia.org/wiki/Training
  7. ^ Lipičnik, G. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Nadaljnje branje[uredi | uredi kodo]

Center za poslovno usposabljanje

Praktično usposabljanje z delom preko Javnega sklada Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije

Programi izobraževanja in usposabljanja preko zavoda za zaposlovanje

Zakaj na usposabljanje

Program OJT plan (angl.)

Zunanje povezave[uredi | uredi kodo]

Video o usposabljanju (angl.)

Senzitivni trening (angl.)

Igra vlog (angl.)