Organizacijska psihologija

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Jump to navigation Jump to search

Organizacijska psihologija je smer v psihologiji in ena izmed treh podkategorij psihologije dela. Je ena izmed novejših smeri, saj je nastala v 70. letih. Ukvarja se z organizacijo kot sistemom ljudi in njihovih odnosov, definiranih s formalno ali neformalno strukturo in procesi. Organizacijo definira kot odprt sistem na katerega vpliva okolje in obratno. Organizacijska psihologija se ukvarja z več področji, o katerih pa si avtorji niso povsem enotni in se lahko ponekod tudi spreminjaj

Področja[uredi | uredi kodo]

Psihološke pogodbe[uredi | uredi kodo]

Področje, ki se ukvarja s sklepanjem pogodb in do kakšnih razlik prihaja. Psihološke pogodbe, ki jih delavci podpisujejo, se čedalje bolj spreminjajo in so si tudi med seboj čedalje bolj različne. Od delavcev se pričakuje, da bodo izpolnjevali čedalje več pogojev v pogodbi, vendar pa se pričakuje, da bodo pogodbe postale še bolj raznovrstne, saj pri sestavljanju pogodb sodeluje čedalje več delavcev in podjetij. [1].

Pravičnost v organizaciji[uredi | uredi kodo]

Pravičnost je ena pomembnih stvari v organizaciji, saj vpliva na vedenje, odločanje in odnos delavcev. Ugotovitve kažejo, da prostovoljno vedenje, pozitivno (pomoč drugim) in negativno (dejanja proti družbi), vplivata na zaznavo pravičnosti v organizaciji. V teoriji je čedalje bolj pomembno vprašanje zakaj in kako je pravičnost pomembna. [2].

Vodenje[uredi | uredi kodo]

Vodenje je že od nekdaj pomembno v organizacijski psihologiji in se mu posveča tudi veliko pozornosti. V zadnjem času je posebne pozornosti deležno karizmatično vodenje, v svetu pa je postal pomemben tudi medkulturni vidik vodenja, saj velika mednarodna podjetja iščejo sofisticirane vodje, ki znajo dobro delati z ljudmi v različnih kulturah. [3].

Komunikacija v organizaciji[uredi | uredi kodo]

V zadnjih dvajsetih letih se je veliko spremenilo v sklopu komunikacije v organizaciji. Zaradi hitrega razvoja tehnologije, se spreminja tudi sama komunikacija, ki se delno širi na komuniciranje preko računalnikov in ostalih tehnoloških pripomočkov, ki se razlikuje od komunikacije v živo. Pomembna je tudi komunikacija v formalnih in neformalnih skupinah.[4]

Raznolikost v organizacijah[uredi | uredi kodo]

Pri raziskovanju organizacije veliko raziskovalcev predpostavlja, da so si delavci med seboj enaki, torej homogeni, kar pa ne drži. Delovna skupina je heterogena in sestavljena iz posameznikov, ki prihajajo iz različnih okolij, imajo različne izkušnje, vrednote in identiteto. [5].

Moštva[uredi | uredi kodo]

Delo v moštvu ali timu je sestavni del praktično vsake organizacije, zaradi tega je pomembno razumevanje motivacije za delo v moštvu in pripadnost skupini. Za razumevanje dela v moštvu je ključnega pomena razumevanje čustev posameznikov v moštvu in povezava le-teh z motivacijo. Prav tako pa na tako delo vplivajo strahovi, krivda, ljubosumje, altruizem, zaupanje in zadovoljstvo posameznih članov moštva. [6].

Obsojanje in sprejemanje odločitev[uredi | uredi kodo]

Obsojanje in sprejemanje odločitev je zelo interdisciplinarno področje, kateremu se večja pozornost namenja v zadnjih letih. Posebno zanimiva so področja, ki se ukvarjajo s tem, kako ljudje sprejemajo tvegane odločitve, kdaj so odločitve in obsojanja povezana in kako na sprejemanje odločitev vpliva na čustva in občutja. [7].

Razvoj in spreminjanje organizacije[uredi | uredi kodo]

Razvoj organizacije je praktična uporaba znanosti o organizaciji. Osredotoča se na načrtovanje spreminjanja človeškega sistema, z znanji pridobljenimi z raziskovanjem kompleksne dinamike sprememb. [8].

Intervencije managementa[uredi | uredi kodo]

Intervencije v organizacijah so z vidika organizacijske psihologije, načrtovane spremembe v delovnem okolju, katerih namen je sprememba vedenja članov organizacije in posledično izboljšanje rezultatov in dosežkov organizacije. [9].

Vpliv skupine na posameznika[uredi | uredi kodo]

To področje se ukvarja s tem, kako skupine v organizaciji vplivajo na posamezne člane; na njihova prepričanja, odnos in vedenje. Ti vplivi imajo tri različne osnove: vpliv ambienta, selektivni stimulus, ki ga posamezniki dajejo drug drugemu, na podlagi posameznikovih dejajnj in besed; in struktura skupinskih norm in način, kako jih skupina predaja/vsiljuje članom. [10].

Uspešnost moštva in odnosi v moštvu[uredi | uredi kodo]

Uspešnost moštva je za organizacijo zelo pomembna, sploh v današnjih časih, ko se večina organizacija zanaša predvsem na timsko delo in se bo v prihodnosti še bolj. Na tem področju je pomembno sodelovanje tudi socialne psihologije, ki se ukvarja z interakcijo, razvojem skupine, cilji skupine, uspešnostjo skupine, itd. Prav tako pa je čedalje pomembnejši kontekst organizacije, v katerem tim deluje. [11].

Povezava organizacija-okolje[uredi | uredi kodo]

To področje je bilo zelo popularno in zelo raziskano v sedemdesetih in osemdesetih letih. V tem obdobju so se raziskovalci osredotočali, ne na organizacije same, ampak na populacijo, sektorje in mreže organizacij. Ukvarjali so se s tem, kako se te večje enote ukvarjajo z izmenjavo vzorcev. Na tem področju je nastalo veliko različnih teorij, ki se ukvarjajo z ekološkimi, institucionalnimi in drugimi pristopi do povezave med organizacijo in okoljem. [12].

Produktivnost organizacije[uredi | uredi kodo]

Produktivnost je eden pomembnejših aspektov v organizacijski psihologiji, predvsem rast produktivnosti v organizaciji. Ukvarja se z vplivom discipline na produktivnost, storilnostjo proti učinkovitosti, itd. Ukvarja se tudi z načini merjenja produktivnosti organizacije, ki morajo biti dovolj zanesljivi in veljavni. [13].

Konflikti in pogajanja v organizaciji[uredi | uredi kodo]

Konflikt je eden osnovnih procesov v organizaciji, ki pa ga je treba nadzorovati. Konfliktom se je v organizaciji nemogoče izogniti, pomembno pa je, da se z njimi pravilno sooči, saj ima to tudi kasneje uporabno vrednost za udeležene. Tukaj pridejo v poštev pogajanja, da z njimi uspešno in konstruktivno razrešimo konflikte. [14].

Glej tudi[uredi | uredi kodo]

Sklici[uredi | uredi kodo]

  1. Schalk, R. in Rousseau, D. M. (2001). Psychological Contracts in Employment. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 133 – 142). London: Sage Publications.
  2. Gilliland, S. W. in Chan, D. (2001). Justice in Organizations: Theory, Methods, and Applications. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 143 – 165). London: Sage Publications.
  3. den Hartog, D. N. in Koopman, P. L. (2001). Leadership in Organizations. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 166 – 187). London: Sage Publications.
  4. Langan - Fox, J. (2001). Communication on Organizations: Speed, Diversity, Netwoeks and Influence on Organizational Effectiveness, Human Health, and Relationships. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 188 – 205). London: Sage Publications.
  5. Jackson, S. E. in Joshi, A. (2001). Research on Domestic and INternational Diversity in Organizations: A Merger that Works?. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 206 – 231). London: Sage Publications.
  6. West, M. A. (2001). The Human Team: Basic Motivations and Innovations. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 270 – 288). London: Sage Publications.
  7. Highhouse, S. (2001). Judgement and Decision-Making Research. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 314 – 331). London: Sage Publications.
  8. Porras, J. I. in Robertson, P. J. Organizational Development: theory, practice and research. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.
  9. Cardy, R. L. in Selvarajan, T. T. (2001). Management Interventions. V: Anderson, N., Ones, D. S., Sinangail, H. K. in Viswesvaran, C. (ur.), Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology: Volume 2 (str. 143 – 165). London: Sage Publications.
  10. Hackman, J. R. Group influences on individuals in organizations. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.
  11. Guzzo, R. A, in Shea, G. P. Group performance and intergroup relations in organizations. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.
  12. Davis, G. F. in Powell, W. W. Organization-enviorment relations. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.
  13. Pritchard, R. D. Organizational productivity. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.
  14. Thomas, K. W. Conflict and negotiation processes in organizations. (1992). Judgement ans Decision-Making Research. V: Dunnettte, M. D. in Hough, L. M. (ur.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology: second edition Volume 3 CA: Consulting Psychologists Press.

Zunanje povezave[uredi | uredi kodo]