Absentizem

Iz Wikipedije, proste enciklopedije
Skoči na: navigacija, iskanje

Absentizem izhaja iz latinske besede absens in pomeni izostanek ali odsotnost. Absentizem predstavlja kakršnokoli odsotnost z delovnega mesta kot so na primer izostanki, zamude, izhodi, odsotnost z dela na delu. V ožjem pomenu se absentizem nanaša na zdravstveni absentizem, ki pomeni izostanek z dela zaradi bolezni, v širšem pomenu pa pomeni opravičene in neopravičene izostanke z dela [1].

Zdravstveni absentizem[uredi | uredi kodo]

Zdravstveni absentizem pomeni začasno odsotnost na delovnem mestu zaradi bolezenskih razlogov [2]. Problematičen je zaradi pogoste dolgotrajnosti ter možnega nenapovedanega izostanka. Poseben problem predstavlja skriti absentizem, ki se formalno kaže kot zdravstveni, neformalno pa kot odsotnost na delovnem mestu zaradi različnih vzrokov kot so na primer neurejeni družinski odnosi, neorganizirano varstvo otrok ali slaba motivacija in stimulacija [1].

Dejavniki zdravstvenega absentizma[uredi | uredi kodo]

Dejavniki zdravstvenega absentizma se delijo v tri skupine in sicer v dejavnike zunanjega okolja, dejavnike organizacijskega okolja in dejavnike vezane na posameznika. Med dejavnike zunanjega okolja spadajo družinske obveznosti in razmere na trgu, dejavniki organizacijskega okolja pa so delovna disciplina, oblika vodenja, delovna kultura in norme [3]. Čeprav stopnja povezanosti med zaposlenimi na splošno vpliva na nižji absentizem, je absentizem v povezanem moštvu višji, kadar so zaposleni z delom nezadovoljni [4]. Dejavniki, vezani na posameznika, pa so spol, starost, osebnost in delovna doba [3].

Model izostanka z dela predpostavlja, da se izostajanje z dela, med katerega spadajo zamujanje na delo, absentizem in prekinitev delovnega razmerja s strani zaposlenega, pojavi zaradi nezadovoljstva z delom in nizko pripadnostjo delovni organizaciji. Vedenja, ki vodijo do izostajanja z dela so medsebojno povezana, saj kronično zamujanje na delo vodi v večji absentizem, slednji pa v odpoved s strani zaposlenega [5].

Modeli odsotnosti z dela[uredi | uredi kodo]

Zdravstveni model odsotnost z dela razlaga kot posledico poškodbe ali bolezni. Naraščajoča odsotnost zaradi psiholoških bolezni in slabega zdravja v razvitem svetu je posledica dolgotrajnega in napornega urnika, preobremenjenosti preobremenjenosti, slabe socialne in organizacijske klime, pomanjkanja sodelovanja sodelovanja in nadzora nad delom.

Model odklonov absentizem pojasnjuje z individualnimi razlikami med posamezniki. Posamezniki, ki so pogosteje odsotni z dela, so precej čustveno nestabilni, agresivni in imajo nizko željo po uspehu.

Teorija umika pojasnjuje, da so dejavniki za odsotnost z delovnega mesta nezadovoljive in neprijetne delovne okoliščine. Na absentizem bistveno bolj vpliva samo nezadovoljstvo z delom kot nezadovoljstvo s sodelavci in nadrejenimi.

Glavna predpostavka ekonomskega modela je, da zaposleni maksimizirajo svojo koristnost glede na ugodnosti, stroške ter omejenost virov, med katere sodita čas in realna plača. Poleg tega predpostavlja, da bodo zaposleni z delovnega mesta odsotni največje možno število plačanih dni, ki so z vidika delodajalca še vedno dopustni in nekaznovani. Po tem modelu so z dela pogosteje odsotni zaposleni, kateri so prosti čas in dejavnosti izven delovnega mesta pomembnejše.

Kulturni model kot vzrok absentizma navaja socialne in normativne vplive družbe na posameznika. Prav tako opredeljuje pojem kulturne odsotnosti, ki predstavlja kombinacijo splošno sprejetih norm, vedenj in predpisov, ki veljajo za določeno delovno skupino [6].

Posledice zdravstvenega absentizma[uredi | uredi kodo]

Posledice zdravstvenega absentizma so opazne na več ravneh. Pozitivni posledici na ravni delodajalca sta večja fleksibilnost zaposlenih ter raznolikost znanja, negativne pa zmanjšana produktivnost, povečanje stroškov dela, povečanje možnosti poškodb pri delu in nesreč ter zamera do zaposlenih. Pozitivne posledice na ravni države so zmanjšanje delovnega stresa, zmanjšanje duševnih težav in zmanjšanje zakonskih in družinskih problemov, negativne posledice pa so zmanjšana produktivnost, zmanjšan bruto domači proizvod in povečanje stroškov za zdravstveno in socialno varstvo. Pozitivne posledice zdravstvenega absentizma na ravni odsotnega zaposlenega so zmanjšanje delovnega stresa ter kompenzacijske ugodnost za neopravljanje dela, negativne posledice pa so izguba zaslužka, sprememba dojemanja dela in (ne)formalna kazen kazen [3].

Ukrepi za obvladovanje zdravstvenega absentizma[uredi | uredi kodo]

Delodajalci lahko zdravstveni absentizem obvladujejo preko trde ali mehke različice. Trda različica je represivna, saj so zanjo značilne grožnje z odpustitvijo, poostren nadzor zdravstvenega absentizma in prerazporeditve na težje in slabše plačano delovno mesto. Posledice naštetih kratkoročno učinkovitih ukrepov je povečana odtujenost zaposlenih in delodajalca [1]. Eden od možnih začasno učinkovitih ukrepov so tudi finančne stimulacije zaposlenih za neizkoriščanje bolniških dopustov [7]. Mehka različica obvladovanja zdravstvenega absentizma pa se ukvarja s celostnim delovanjem organizacije, ki vključuje spremembo organizacije, nagrajevanje in napredovanje, mobilizacijo zaposlenih in njihovo izobraževanje. Ta različica je za delodajalca dražja, a ima trajnejše učinke [1].

Zdravstveni absentizem se lahko obvladuje tudi preko oblikovanja projektnih skupin, ki jih sestavljajo zdravnik, specialist s področja varnosti in zdravja pri delu, predstavnik vodstva organizacije, predstavnik kadrovske službe in predstavnik zaposlenih. Sodelujoči analizirajo vzroke absentizma, fizične in psihosocialne delovne pogoje, zdravje in počutje zaposlenih. Nadalje lahko delodajalci spremenijo in izboljšajo delovne pogoje, organizirajo promocijo zdravja in dobrega počutja zaposlenih kot je ureditev zdrave prehrane, organiziranje izobraževanj o varnosti in zdravju na delovnem mestu ali izobraževanj o pravilni in varni uporabi delovne opreme. Priporočljivo je tudi, da delodajalci letno izvajajo pogovore in svetovanja zaposlenim o njihovem zdravju in počutju [3].

Model preprečavanja, obvladovanja in zmanjševanja absentizma je sestavljen iz štirih korakov in opredeljuje napotke in usmeritve pri obvladovanju in izboljševanju razmer v delovni organizaciji na področju absentizma. Prvi korak, imenovan “načrtuj/planiraj”, vključuje opis stanja absentizma (npr. stopnja in delež absentizma), opis delovnega procesa, opis in opredelitev osnovnih vzrokov za absentizem ter oblikovanje rešitev in načrtovanje dejavnosti za izboljševanje stanja absentizma. Drugi korak, imenovan “izvrši/naredi/opravi”, vključuje izvajanje oblikovanih rešitev dejavnosti za izboljševanje stanja absentizma. Tretji korak, imenovan “preveri”, predvideva preverjanje in oceno rezultatov izvedbe dejavnosti za izboljševanje absentizma. Četrti korak, imenovan “ukrepaj” pa vključuje razmislek in ukrepe na osnovi rezultatov stanja absentizma [2].

Zdravstveni absentizem v Sloveniji[uredi | uredi kodo]

Slovenija sodi v skupino držav, ki so ugodne za zavarovane osebe v bolniškem staležu. Višina nadomestil za odsotnost z dela je med najvišjimi v Evropi, poleg tega pa tudi ni zakonske omejitve trajanja bolniškega staleža [6]. V Sloveniji je letno izgubljenih od 10 do 11 milijonov delovnih dni, kar pomeni, da iz dela dnevno izostane okoli 38.500 ljudi. Absentizem se razlikuje po regijah in je odvisen od gospodarske razvitosti regije, strukture gospodarstva in kulturoloških navad [8]. V letu 2007 je bilo v Sloveniji povprečno število dni odsotnosti na zaposlenega v obdobju enega leta 30,7. Povprečno število dni odsotnosti v vseh državah Evropske unije je bilo 20,2, pri čemer je povprečje odsotnih dni najvišje na Portugalskem (64,8 dni), najnižje pa na Malti (9,6 dni). Najpogostejši vzrok zdravstvenega absentizma v Sloveniji letu 2007 so bile bolezni mišic, kosti in veziva; poškodbe in zastrupitve zunaj dela; bolezni prebavil, ustne votline, žlez slinavk; poškodbe in zastrupitve zunaj dela in zapleti v nosečnosti, pri porodu in po njem [6].

Zunanje povezave[uredi | uredi kodo]

Reference[uredi | uredi kodo]

  1. ^ 1,0 1,1 1,2 1,3 Zupanc, S. (2011). Absentizem, kolegialnost in obremenjenost posameznikov. Diplomsko delo, Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.
  2. ^ 2,0 2,1 Šab, N. (2012). Absentizem - preprečevanje, obvladovanje in zmanjšanje, priročnik s primeri dobrih praks. Novo mesto: Gospodarska zbornica Dolenjske in Bele krajine.
  3. ^ 3,0 3,1 3,2 3,3 Buzeti, J. (2012). Zdravstveni absentizem v Sloveniji. V J. Stare, Izzivi in priložnosti zdravega delovnega okolja. Ljubljana: Fakulteta za upravo.
  4. ^ Koslowsky, M. in Krausz, M. (2002). Voluntary Employee Withrawal and Inattendance. New York: Plenum Publishers.
  5. ^ Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H. in Viswesvaran, C. (2002). Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology. London: Sage Publications.
  6. ^ 6,0 6,1 6,2 Svab, M. (2009). Problematika absentizma v Sloveniji in EU. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija, Kranj: B&B Višja strokovna šola.
  7. ^ Zveza svobodnih sindikatov Slovenije. (2012). Stres ter z njim povezani pojavi: absentizem, prezentizem, fluktuacija, izgorevanje ter usklajevanje poklicnega in družinskega življenja: publikacija za managerje, sindikalne zaupnike in zaposlene. Ljubljana: Zveza svobodnih sindikatov Slovenije: Inštitut za razvoj in inovacije.
  8. ^ INODEL. Izostajanje (absentizem z delovnega mesta). Pridobljeno 16.4.2013, iz http://www.inodel.eu/sl/zdravo-delovno-okolje/izostajanje-z-delovnega-mesta